Tanggal 3 – 10 Agustus 2009,  mahasiswa Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan (IESP) Fakultas Ekonomi Universitas Jambi mengadakan kegiatan praktek studi lapangan. Berikut ini laporan perjalanannya:

Praktek Studi Lapangan Ilmu Ekonomi 2009 ini, target utamanya adalah kuliah umum di BAPPENAS. Walaupun pada awalnya, akan direncanakan juga kuliah umum di beberapa universitas besar di Jakarta, Bogor dan Bandung. Namun dikarenakan pada waktu yang sama universitas-universitas tersebut sedang liburan akhir semester genap, maka rencana tersebut dibatalkan. Namun pembatalan kuliah umum di universitas tersebut tidak semerta-merta menyurutkan peserta untuk melanjutkan perjalanan Praktek Studi Lapangan ini. Karena nun jauh di sana, BAPPENAS sedang menunggu kedatangan para peserta PSL Ilmu Ekonomi Universitas Jambi ini.

Kuliah umum di Badan Perencanaan Pembangunan Nasional di adakan pada hari Jumat, 07 Agustus 2009 pukul 14.00 WIB. Di sana, para peserta disambut dengan hangat oleh Pak Idham dan Mas Zainal Arif ( Mas Ari) yang memberikan kuliah umum pada saat itu. Pada awalnya kuliah umum ini akan diisi oelh Direktur Tata Ruang dan Tanah. Namun dikarenakan direktur tersebut sedang cuti, dan dia mengusulkan supaya kunjungannya diganti minggu depan sementara panitia tidak bisa mengundurkan jadwal, makan Mas Ari-lah yang ditugaskan mengisi materi pada kuliah umum ini. Mas Ari adalah PPK PISEW BAPPENAS (Sekretaris Tim SEKNAS PNPM-PISEW). Pada kesempatan tersebut, sesuai permintaan panitia, Mas Ari mengisi kuliah umum dengan judul “Transformasi Perencanaan Pembangunan di Era Otonomi Daerah”.

Selama perkuliahan, terjadi interaksi yang sangat aktif dari peserta terhadpa Mas Ari. Kuliah yang berlangsung secara serius tapi santai ini, menghabiskan waktu lebih dari 3 jam. Peserta terlihat antusias bertanya pada Mas Ari dan ending dari kuliah ini adalah penyerahan kenang-kenangan dari kdua belah pihak, Panitia PSL dan BAPPENAS.

Panitia PSL menyerahkan plakat kenang-kenangan sedangkan BAPPENAS memberikan beberapa buku dan VCD tentang UU dan buku yang bersangkutan dengan materi kuliah yang tadi disampaikan. Kemudian acara diakhiri dengan foto bersama di depan gedung BAPPENAS, Jakarta Pusat.

Untuk melihat perjalanan Praktek Studi Lapangan Ilmu Ekonomi ini yang lebih sistematis dan beruntun, kami menuliskannya sebagaimana yang ada dibawah ini:

Hari I: Senin, 03 Agustus 2009

Hari II: Selasa, 04 Agustus 2009

Hari III: Rabu, 05 Agustus 2009

Hari IV: Kamis, 06 Agustus 2009

Hari ke V: Jumat, 07 Agustus 2009

Hari ke VI: Sabtu, 08 Agustus 2009

Hari ke VII: Minggu, 09 Agustus 2009

Demikianlah laporan perjalanan ini dibuat untuk digunakan sebagaimana mestinya. Semoga dengan berakhirnya Praktek STudi Lapangan ini tercapai segala tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Mohon maaf bila ada kesalahan. Terima kasih atas segala bantuan dan perhatian. Wassalam.

Ingin melihat dokumentasi kegiatan ini ? Silakan klik disini

Hari ini (14 November 2008) Jurusan IESP khususnya, dan  seluruh civitas akademika di tingkat fakultas dan universitas di Universitas Jambi, kembali berduka. Salah seorang staf pengajar di jurusan IESP yaitu Bapak Basir,SE,M.Si, sekitar jam 2.00 WIB dinihari telah berpulang menghadap Sang Khalik.

Belum hilang kesedihan ketika pada Bulan Ramadhan yang lalu kita juga menghantar kepergian Ibu Adriyelni,SE,ME (yang juga salah seorang staf pengajar jurusan IESP),  hari ini kita juga harus menghadapi kesedihan yang sama.  Tetapi sebagai hambaNya yang beriman, tidak ada yang bisa kita lakukan selain bertawakal atas runtunan musibah ini dan mendo’akan semoga semua amal kebaikan almarhum dan almarhumah diterima disisiNya.

Selamat jalan Pak Basir. Selamat jalan Bu Yel.

Berikut ini sebagian makalah/tulisan staf pengajar Jurusan IESP Fakultas Ekonomi UNJA. Kami akan terus mengupdate dan menambah daftar karya pada halaman ini. Untuk kepentingan akademik, silakan mendownload dan mengutip dengan menyebutkan sumbernya.

1. Amri Amir: Pengaruh Inflasi dan Pertumbuhan Ekonomi terhadap Pengangguran di Indonesia       Full Text

2. Amri Amir: Sistem Ekonomi Syariah     Full Text

3. Amri Amir: Sumber-Sumber Pertumbuhan Ekonomi Indonesia   Full Text

4. Syaparuddin dkk: Hutang Luar Negeri Pemerintah: Kajian dari Sisi Permintaan dan Pengaruhnya Terhadap PDB Indonesia         Summary (Full Text)

5. Junaidi: Penerapan Materi Wawasan Kependudukan Bagi Tenaga Pendidik Tingkat SLTA    Full Text

6. Junaidi: Prospek Mobilitas Penduduk di Era Otonomi Daerah   Full Text

7. Junaidi: Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia       Full Text

8. Junaidi: Kebijakan Ketenagakerjaan di Indonesia    Full Text

Abstract: oleh Syaparuddin dan Heri Hermawan

Pemanfaatan hutang luar negeri sebagai sumber pembiayaan pembangunan sudah menjadi bagian tak terpisahkan dari pembangunan khususnya negara-negara berkembang, termasuk Indonesia (Syaparuddin, 1996: 12). Suksesnya pembangunan kembali perekonomian negara-negara Eropa Barat seperti Jerman dan Italia maupun Jepang pasca perang dunia II pada dekade 1950-an melalui Marshall Plan yang merupakan program bantuan luar negeri Amerika dan teori pertumbuhan Harrod-Domar memunculkan konsep pinjaman atau hutang luar negeri. Kedua faktor inilah yang mendorong pemerintahan negara-negara berkembang melakukan hutang luar negeri.

Bagi Indonesia, sejak awal proses pembangunannya yakni sejak Pelita I, hutang luar negeri telah dimanfaatkan sebagai salah satu sumber pembiayaan guna menutupi kelangkaan modal. Tabungan pemerintah ataupun tabungan domestik tidak dapat menutupi kebutuhan dana pembangunan dan investasi (saving-investment gap). Selain itu juga permintaan hutang luar negeri digunakan untuk menutupi export­iport gap dan fiscal gap.

Penggunaan hutang luar negeri diyakini pula akan dapat mempercepat laju pertumbuhan ekonomi (GDP) sebagaimana dikemukakan Cohen (1993) dan Bulow dan Rogof (1990). Sementara itu Ferraro and Rosser (1994) mengemukakan bahwa bantuan atau luar negeri dimaksudkan sebagai stimulus awal guna peningkatan kehidupan (kesejahteraan) yang lebih baik di negara-negara miskin, mengingat negara­negara ini tertinggal jauh dalam masalah pendidikan, pemeliharaan kesehatan, nutrisi yang baik (good nutrition) maupun perumahan. Jika ada kemauan pemerintah negara penerima hutang yang kuat dan tidak adanya moral hazard problem terkait dengan dengan penggunaan hutang, menurut Svenson (2000) hutang atau bantuan luar negeri akan berdampak positif terhadap perekonomian dan peningkatan kesejahteraan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan hutang luar negeri pemerintah dan pengaruhnya terhadap PDB. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa defisit anggaran pemerintah, defisit tabungan investasi, defisit transaksi berjala, pembayaran cicilan pokok dan bunga hutang pemerintah dan PDB memiliki pengaruh terhadap permintaan hutang luar negeri pemerintah. Di sisi lain, permintaan hutang luar negeri pemerintah, tabungan domestik, investasi asing langsung dan tenaga kerja yang bekerja berpengaruh terhadap PDB.

Peningkatan prevalensi migrasi desa-kota, menye­babkan banyak penduduk lansia yang ditinggal oleh keluarganya. Meningkatnya mobilitas penduduk yang pada umumnya dilakukan oleh penduduk usia muda menyebabkan banyak penduduk lansia tidak dapat lagi menjadi satu dengan keluarga (spatial separation). Kondisi semacam ini jelas sangat menyulitkan untuk tetap menyantuni orang tua mereka pada usia lanjut.

b. Cultural Separation

Pembangunan juga berdampak pada peningkatan pen­didikan wanita. Ehrenberg dan Smith (1987) mengemukakan peningkatan pendidikan akan menyebabkan nilai waktu wanita di luar rumah akan lebih tinggi. Hal tersebut menyebabkan berkurangnya alokasi waktu untuk pekerjaan-pekerjaan kerumahtanggaan, termasuk mengurus orang tua. Selain pendidikan wanita, peningkatan pendidikan gener­asi muda secara keseluruhan dan juga akibat kemajuan komunikasi menyebabkan terjadi perbedaan nilai budaya yang cukup tajam antara penduduk usia muda dan lanjut usia. Perbedaan tersebut akan mengakibatkan kesulitan untuk menggabungkan keduanya dalam satu kehidupan.

Fenomena ini disertai perubahan bentuk keluarga dari keluarga luas menjadi keluarga inti. Dalam suatu keluarga luas, beban sosial dan ekonomi keluarga dapat ditanggung bersama antara orang tua dan anak. Sementara itu, dalam usia lanjut, tugas perawatan orang tua dapat dilakukan oleh anak. Akan tetapi, dalam keluarga inti hal semacam itu telah berubah sama sekali akibat terjadinya perges­eran fungsi sosial dan ekonomi. Peran anak di bidang sosial seperti membantu pekerjaan rumah tangga, akan digantikan oleh orang lain, biasanya pembantu. Demikian juga dalam menemani dan merawat orang tua yang lanjut usia. Peran tersebut tidak lagi dilakukan oleh anak tetapi akan diambil alih oleh institusi atau pemerin­tah. Apabila hal ini yang terjadi maka lansia pada akhirnya bukan lagi bagian dari suatu keluarga.

c. Economic Separation

Bersamaan dengan proses pembangunan, sistem perekonomian akan mengalami perubahan dari perekonomian tradisional ke perekonomian modern. Peranan orang tua yang tinggi dalam ekonomi secara tradisional, akan berkurang dalam masyarakat modern. Hal ini disebabkan angkatan kerja muda dengan pendidikan lebih baik lebih mampu menyesuaikan diri dengan teknologi baru dan akan mempunyai penghasilan yang lebih baik dari orang tua­nya. Peningkatan mobilitas vertikal telah menyebabkan perubahan sikap perilaku dan aspirasi mereka terhadap aspek-aspek sosial budaya dan bahkan ekonomi. Hal ini diperkirakan telah menyebabkan berkurangnya rasa tang­gung jawab untuk menyantuni keluarga pada usia lanjut. Dilihat dari segi ekonomi, ada kecenderungan bahwa rumah tangga sebagai a unit of production shared telah berubah. Terlihat adanya pemilahan produksi antargener­asi, bahkan cenderung ke antarindividu. Hal ini jelas akan menyebabkan penduduk lanjut usia akan mengalami kesulitan dalam ekonomi.

Selain itu dalam masyarakat modern peranan orang tua sebagai sumber pengetahuan dan kebijaksanaan telah berkurang. Dalam masyarakat tradisional, peranan orang tua sangat pent­ing dalam meneruskan pengetahuan secara lisan kepada anaknya. Dalam era modern, pengetahuan disalurkan melalui institusi-institusi formal seperti sekolah, perpustakaan, dan mass media. Oleh karenanya para orang tua merasa kehilangan rasa keintiman dan hubungan antar individu dalam keluarga, sehingga mereka merasa dias­ingkan.

Berkaitan dengan semua perubahan-perubahan tersebut, status orang tua juga mengalami perubahan yang berarti. Status orang tua yang tinggi dalam masyarakat dengan sistim keluarga luas, akan cenderung rendah pada masyarakat dengan keluar­ga inti. Status penduduk tua cenderung tinggi di masyara­kat pertanian, akan rendah di masyarakat industri.Berdasarkan hal tersebut terlihat perubahan yang terjadi menyebabkan berkurangnya peran dan status lansia dalam keluarga. Selain itu juga mulai terlihat hilangnya bentuk-bentuk dukungan sosial-ekonomi secara tradisional.

4. Masalah-Masalah Ketenagakerjaan

a. Meningkatnya jumlah pengangguran terbuka selama 5 tahun terakhir.

Pada tahun 1997, pengangguran terbuka hanya 4,7 persen atau sekitar 5,0 juta, meningkat menjadi 6,4 persen atau sekitar 6 juta orang pada tahun 1999, dan terus meningkat menjadi 9,5 persen pada tahun 2003 atau sekitar 9,5 juta orang. Pada tahun 2003, tingkat pengangguran terbuka diperkotaan 12,5 persen dan di perdesaan 7,4 persen.

b. Meningkatnya tingkat penganggur terbuka usia muda (berumur 15-19 tahun).

Tingkat pengangguran usia muda terus meningkat dari 20,6 persen pada tahun 1999, menjadi 23,5 persen pada tahun 2000, 28,7 persen pada tahun 2001, 34,6 persen pada tahun 2002 dan meningkat lagi menjadi 36,7 persen pada tahun 2003. Meningkatnya tingkat pengangguran usia muda memerlukan perhatian khusus mengingat mereka ini seharusnya masih duduk di bangku sekolah.

c. Meningkatnya angka setengah pengangguran

Banyaknya pekerja yang bekerja di sektor yang kurang produktif berakibat pada rendahnya pendapatan yang menyebabkan pekerja rawan terjatuh di bawah garis kemiskinan (near poor). Pekerja yang bekerja pada sektor yang kurang produktif dapat dilihat melalui banyaknya jumlah pekerja setengah penganggur yaitu orang yang bekerja kurang dari 35 jam per minggu. Pada tahun 1997 tingkat setengah penganggur adalah 33,9 persen dari jumlah orang yang bekerja, meningkat 35,3 persen tahun 1999, dan sedikit menurun menjadi 31,4 persen pada tahun 2003. Pekerjaan dengan produktivitas rendah secara umum terdapat di sektor pertanian di daerah perdesaan.

d. Berkurangnya lapangan kerja formal diperkotaan dan diperdesaan.

Pada tahun 2001 terjadi pengurangan pekerja formal di daerah perdesaan sebanyak 3,3 juta orang. Pada tahun 2002 pekerja formal berkurang lagi sekitar 1,5 juta pekerja, sekitar 0,5 juta bekerja di kegiatan ekonomi formal perkotaan. Dalam tahun 2003 hal yang sama berulang kembali dengan hilangnya 1,2 juta pekerjaan, dimana sekitar 0,7 juta pekerja di kegiatan ekonomi formal perkotaan. Pengurangan pekerja formal ini diperkirakan terjadi di industri yang diperkirakan padat pekerja. Pada tahun 2001 industri makanan dan minuman kehilangan sekitar 15,6 ribu pekerja, industri tekstil kehilangan 66,4 pekerja, industri radio, televisi, dan peralatan komunikasi kehilangan 79 ribu pekerja, dan industri pakaian kehilangan 4,0 ribu pekerja, serta industri-industri lainnya.

5. Ketimpangan Gender dalam Pembangunan Sumberdaya Manusia dan Perannya dalam Pembangunan

Berdasarkan Indonesia Human Development Report 2004, angka HDI 65,8 dan angka GDI 59,2. Tingginya angka HDI dibandingkan dengan angka GDI menunjukkan, bahwa keberhasilan pembangunan sumberdaya manusia secara keseluruhan belum sepenuhnya diikuti dengan keberhasilan pembangunan gender. Ketimpangan gender mengacu pada dua aspek yaitu ketimpangan gender untuk keterlibatan dalam proses pembangunan dan ketimpangan gender dalam menikmati hasil-hasil pembangunan.

Gender adalah bangunan “sosio-kultural” atau yang membedakan karakteristik maskulin dan feminim. Gender berbeda dari seks atau jenis kelamin laki-laki dan perempuan yang bersifat biologis. Ini disebabkan yang dianggap maskulin dalam satu kebudayaan bisa dianggap sebagai feminim dalam budaya lain. Dengan kata lain, ciri maskulin atau feminim itu tergantung dari konteks sosial-budaya bukan semata pada perbedaan jenis kelamin.

Gender merupakan landasan bagi berlangsungnya satu masyarakat karena melalui sistem pengaturan gender, persepsi diri laki-laki dan perempuan, apa dan siapa dirinya dalam masyarakat itu ditentukan, alokasi peker­jaan diberikan, dan pembagian wewenang atau kuasa dilak­ukan. Sementara itu, ketidakseimbangan berdasarkan gender (gender inequality) mengacu pada ketidakseimbangan akses sumber-sumber yang langka dalam masyarakat. Sumber-sumber yang penting itu meliputi kekuasaan barang-barang material, jasa yang diberi­kan orang lain, prestise, perawatan medis, otonomi pribadi, kesempatan untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan, serta kebebasan dari paksaan atau siksaan fisik.

Dalam menjelaskan timbulnya fenomena diferensiasi gender (khususnya dalam pasar kerja atau perannya dalam pembangunan) pada dasarnya ada tiga teori dasar yang dapat digunakan yaitu teori neo-klasik, teori segmentasi pasar tenaga kerja dan teori feminist. Teori neo-klasik menerangkan pembagian kerja seksual dengan menekankan perbe­daan seksual dalam berbagai variabel yang mempengaruhi produktivitas pekerja. Perbedaan-perbedaan itu meliputi pendidikan, ketrampilan, lamanya jam kerja, tanggung jawab rumah tangga, serta kekuatan fisik. Semua ini didasari asumsi bahwa di dalam persaingan antar pekerja, pekerja memperoleh upah sebesar “marginal product” yang dihasilkannya. Asumsi lain adalah bahwa keluarga menga­lokasikan sumberdaya mereka secara rasional. Konsekuensi logis dari hal ini adalah anggota rumah tangga laki-laki memperoleh investasi “human capital” yang lebih tinggi daripada perempuan. Selanjutnya, perempuan memperoleh pendapatan dari produktivitas yang lebih rendah dari laki-laki karena mereka memiliki “human capital” yang lebih rendah.

Ada tiga konsekuensi perkawinan bagi perempuan dalam hubungannya dengan pasar tenaga kerja: (i) dengan karakteristik personal yang sama, pendapatan perempuan lebih rendah manakala pengalaman dalam pasar tenaga kerjanya lebih pendek dari laki-laki; (ii) perem­puan cenderung lebih sedikit menggunakan kesempatan untuk pendidikan dan latihan, karena mereka mencurahkan lebih sedikit waktu dalam pasar tenaga kerja; (iii) Frekuensi interupsi selama suatu periode waktu tertentu akan menyebabkan depresiasi terhadap ketrampilan yang telah dimiliki oleh perempuan, baik dalam nilainya maupun mutunya.

Ada dua kelemahan dalam teori ini. Yang pertama berkaitan dengan asumsi tentang perbedaan fisik sebagai sumber adanya “pekerjaan-pekerjaan khas perempuan”. Secara biologis mengandung dan melahirkan memang merupa­kan pekerjaan khas perempuan. Selain itu, tidak ada alasan biologis yang menjelaskan mengapa perempuan harus mengasuh anak atau melakukan pekerjaan domestik lainnya. Yang kedua berkaitan dengan asumsi bahwa laki-laki dan perempuan memiliki akses yang sama terhadap peluang kerja. Asumsi ini tidak mempertimbangkan adanya segmen­tasi pasar tenaga kerja yang tidak dapat dijelaskan berdasarkan perbedaan seksual dalam “human capital”. Kelemahan pertama ini kemudian ditutupi dengan teori gender atau feminist, sedangkan kelemahan kedua dikorek­si dengan teori pasar tenaga kerja ganda.

Teori segmentasi pasar tenaga kerja mengatakan bahwa laki-laki pada usia prima (prime-age) terkonsen­trasi dalam pekerjaan berupah tinggi, stabil dan dengan latihan, promosi dan prospek karier lebih baik ; dan disebut sebagai PRIMARY JOBS. Sedangkan SECONDARY JOBS, tidak menjanjikan jaminan akan kestabilan bekerja, kompensasi (bayaran) rendah, tanpa prospek untuk berkem­bang di masa depan; dan pada umumnya perempuan berada pada segmen ini.

Keterlibatan perempuan dalam SECONDARY JOBS ini se­sungguhnya memperlihatkan perluasan dari ketimpangan gender. Pembagian kerja secara seksual tidak hanya terjadi antara bidang domestik dan publik, tetapi dalam bidang publik sendiripun terjadi segmentasi yang menempatkan perempuan dan laki-laki pada segmen yang berbeda. Oleh karena itu, subordinasi dalam stratifikasi gender menunjukkan bentuk yang jelas dalam kehidupan ekonomi dimana perempuan berada pada posisi subordinat terhadap laki-laki.

Keterbatasan ruang lingkup kerja perempuan diaki­batkan oleh karena perempuan tidak mempunyai kapasitas untuk akses pada male-dominated jobs, sehingga perempuan terkonsentrasi secara berlebih dalam suatu range kesem­patan kerja terbatas, yang menekan tingkat upah perem­puan Terbatasnya pilihan pekerjaan perempuan ini karena perempuan dibatasi oleh siklus hidup yang dialami karena kewajiban pada aktivitas rumah tangga dan mencari nafkah berbeda-beda pada masing-masing tahap siklus tersebut.

Dari hal tersebut terlihat bahwa teori segmentasi pasar tenaga kerja menunjukkan bahwa pekerja laki-laki dan perempuan tidak bersaing dengan landasan yang sama, karenanya tidak mempunyai akses yang sama ke lapangan kerja.

Teori segmentasi pasar tenaga kerja ini dianggap tidak mampu menjelaskan mengapa segmentasi pasar tenaga kerja berdasarkan jenis kelamin terjadi. Menurut teori gender atau feminist, kedudukan perempuan yang relatif rendah dalam pasar tenaga kerja ini tidak dapat dipisah­kan dari sistem sosial yang menempatkan perempuan pada kedudukan yang lebih rendah daripada laki-laki.

Pengaruh akar sosial budaya dalam mensosialisasikan perempuan sebagai kelompok orang yang memiliki ciri tertentu telah memberi warna dalam keterlibatan-keterli­batan perempuan. Proses sosialisasi perempuan yang cenderung mensosialisasikan perempuan dengan kegiatan-kegiatan domestik dan sifat-sifat kewanitaan, menyebab­kan terjadinya proses identifikasi pekerjaan-pekerjaan publik yang sesuai dengan sifat perempuan. Dapat dilihat kecenderungan bahwa perempuan ternyata terlibat dalam pekerjaan-pekerjaan yang bersifat “menerima perintah”, seperti sekretaris, resepsionis, waitrws dan lainnya . Perbedaan perempuan dan laki-laki yang telah disosiali­sasikan dalam keluarga kemudian terefleksi dalam ke­cenderungan “menerima perintah” dan memberi perintah”.

6. Hak-Hak dan Kesehatan Reproduksi

Hak-hak dan kesehatan reproduksi yang merupakan dasar terwujudnya keluarga kecil berkualitas belum dipahami oleh sebagian masyarakat dan keluarga. Dari data SDKI 2002-03 hanya 60,3 persen pasangan usia subur (PUS) yang ingin ber-KB dapat terpenuhi permintaannya, sedangkan 8,6 persen PUS yang sebenarnya tidak ingin anak atau menunda kehamilannya, tidak memakai kontrasepsi (unmet need). Sebagian masyarakat, orang tua maupun remaja sendiri belum memahami hak-hak dan kesehatan reproduksi remaja. Masyarakat dan keluarga masih enggan untuk membicarakan masalah reproduksi secara terbuka dalam keluarga. Para anak dan remaja lebih merasa nyaman mendiskusikannya secara terbuka dengan sesama teman. Hal ini disebabkan oleh pemahaman nilai-nilai adat, budaya, dan agama yang menganggap pembahasan kesehatan reproduksi sebagai hal yang tabu. Sementara itu, pusat atau lembaga advokasi dan konseling hak-hak dan kesehatan reproduksi bagi remaja yang ada saat ini masih terbatas jangkauannya dan belum memuaskan mutunya. Pendidikan kesehatan reproduksi remaja melalui jalur sekolah nampaknya juga belum sepenuhnya berhasil. Semua ini mengakibatkan banyaknya remaja yang kurang memahami atau mempunyai pandangan yang tidak tepat tentang masalah kesehatan reproduksi. Pemahaman yang tidak benar tentang hak-hak dan kesehatan reproduksi ini menyebabkan banyaknya remaja yang berperilaku menyimpang tanpa menyadari akibatnya terhadap kesehatan reproduksi mereka.

7. Mobilitas Penduduk di Era Otonomi Daerah

Pemberlakuan UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah; UU Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah; serta PP Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom, sedikitnya ada tiga hal yang berkaitan dengan mobilitas penduduk. Pertama, daerah-daerah potensial akan semakin menarik untuk didatangi penduduk. Kedua, daerah-daerah yang miskin dan masih memiliki tingkat primordialisme yang tinggi justru kurang diminati, serta penduduknya akan menolak masuknya etnis lain. Ketiga, munculnya nuansa baru bagi daerah untuk mengembangkan segenap sumber daya yang dimiliki.

Sejak 1 Januari 2001 Indonesia memasuki era otonomi daerah, dengan diterapkannya secara resmi UU no 22/1999 dan UU no 25/1999. Atas dasar tersebut Pemerintahan Pusat memberikan kewenangan yang luas, nyata, dan bertanggung jawab kepada daerah sehingga memberi peluang kepada Daerah agar leluasa mengatur dan melaksanakan kewenangannya atas prakarsa sendiri sesuai dengan kepentingan masyarakat setempat dan potensi setiap daerah.

Tujuan peletakan kewenangan dalam penyelenggaraan otonomi daerah adalah peningkatan kesejahteraan rakyat, pemerataan dan keadilan, demokratisasi dan penghormatan terhadap budaya lokal dan memperhatikan potensi dan keanekaragaman daerah. Melalui desentralisasi ini pembuatan kebijakan yang menyangkut kehidupan kemasyarakatan didekatkan kepada masyarakat. Hal ini akan dapat mempercepat pembangunan ekonomi sekaligus pemerataan pembangunan antar daerah.

Namun demikian, sampai saat ini setelah hampir tiga tahun pelaksanaannya, masih belum terdapat kesamaan persepsi kita dalam memandang dampak dari otonomi daerah. Hal ini pada akhinya memunculkan sikap optimis dan pesimis yang berjalan bersamaan seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah.

Terjadinya hal tersebut disebabkan otonomi yang dilaksanakan di daerah-daerah tidak berjalan dari landasan yang sama. Paling tidak, terdapat dua hal yang dapat dicatat.

1. Kesiapan sumberdaya alam (sekaligus sumberdaya buatan) di daerah dalam menghadapi otonomi.

Daerah-daerah dengan sumberdaya alam yang relatif siap, cenderung bersikap optimis terhadap pelaksanaan otonomi di daerahnya. Dengan pemberian kewenangan yang luas kepada daerah, mereka dapat menggali berbagai potensi yang ada untuk memacu pembangunan dan sekaligus mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Sebaliknya, daerah yang secara sumberdaya alam ternyata belum siap, umumnya bersikap sebaliknya, yaitu lebih memperlihatkan sikap pesimis bahwa otonomi daerah dapat efektif dilaksanakan di daerahnya.

2. Kematangan dan kemampuan organisasi civil society (kelompok-kelompok warga) di daerah dalam menyikapi otonomi daerah.

Otonomi daerah dengan berbagai penyerahan kewenangan didalamnya telah memberikan penguatan yang tiba-tiba pada struktur dan institusi pemerintah daerah. Penguatan ini memunculkan dua fenomena yang berbeda pada daerah-daerah. Fenomena pertama adalah munculnya inovasi dan berbagai ujicoba yang semakin mengarah pada ‘institusionalisasi local good governance’. Ini terjadi pada daerah-daerah yang telah mempunyai berbagai organisasi civil society yang relatif cukup mandiri dari pengaruh dan kontrol negara, serta mampu mengimbangi penguatan yang terjadi pada struktur dan institusi pemerintah daerah.

Fenomena kedua adalah terjadinya kristalisasi kekuasaan elit baru di daerah. Ini terjadi ketika penguatan kewenangan pada struktur dan institusi pemerintah daerah relatif tidak diimbangi dengan munculnya kekuatan pengimbang dari kalangan warga sendiri.

Berdasarkan kesiapan sumberdaya dan struktur sosial politik yang ada di daerah ini, dalam konteks otonomi kita dapat membagi empat tipe daerah

Lalu, dalam kondisi otonomi daerah seperti ini, bagaimanakah prospek mobilitas penduduk antar daerah ?

Hal pertama yang harus dipahami adalah, dengan atau tanpa otonomi daerah, volume mobilitas penduduk akan terus meningkat seiring dengan peningkatan pembangunan. Oleh karenanya, jika pelaksanaan otonomi daerah mampu memacu lebih cepat pembangunan daerah sekaligus pembangunan nasional, maka di era otonomi daerah ini akan terjadi peningkatan volume mobilitas penduduk yang jauh lebih pesat dibandingkan peningkatan volume yang pernah dialami Indonesia pada masa lalu.

Kedua adalah menyangkut pada arus dan arah mobilitas penduduk itu sendiri. Arus dan arah mobilitas penduduk sangat ditentukan oleh distribusi empat tipe daerah yang telah dikemukakan diatas.

Kondisi ideal dalam pelaksanaan otonomi daerah adalah pada daerah tipe I. Pada daerah ini, kematangan dan kemandirian organisasi civil society akan mampu mengimbangai kekuatan struktur dan institusi pemerintah. Akan terjadi interaksi yang intensif antara kelompok-kelompok warga tersebut dengan pemerintah daerah dan DPRD masing-masing, yang hasilnya tercermin dari berbagai inovasi yang makin memberikan ruang gerak bagi warga masyarakat untuk terlibat aktif dalam setiap bentuk penyelenggaraan good governance. Didukung dengan sumberdaya alam yang potensial, maka daerah ini akan tumbuh dengan cepat dan menarik minat migran masuk ke daerah tersebut.

Daerah tipe I akan menjadi pusat-pusat pertumbuhan baru, Dan arus migran masuk yang tinggi ke daerah ini dalam batas-batas tertentu, pada tahap selanjutnya akan lebih memacu pertumbuhan pembangunan daerah yang bersangkutan. Daerah potensial semacam ini umumnya akan didatangi oleh migran dengan kualitas sumberdaya manusia yang tinggi. Selain itu, berbagai aktivitas baru dalam perekonomian (yang muncul dari berbagai upaya inovasi emansipatoris) yang membutuhkan tenaga kerja dengan keterampilan yang tidak dimiliki di daerah tersebut akan dapat diisi oleh migran masuk ini.

Untuk daerah tipe II, pada dasarnya merupakan daerah potensial untuk tumbuh. Namun, sebagai akibat lemahnya organisasi civil society, penguatan pada struktur dan institusi pemerintah akibat otonomi daerah, akan menimbulkan elite baru di daerah. Untuk melegitimasi kekuasaannya mereka umumnya mengibarkan isu-isu seperti primordialisme, aliran, putra daerah dan simbol-simbol keagamaan dengan menggunakan kendaraan partai politik dan institusi status quo di daerah. Isu-isu primordialisme yang selalu didengung-dengungkan oleh elite di daerah tersebut berimbas pada munculnya ego kedaerahan yang berlebihan pada penduduk asli setempat yang mendorong timbulnya konflik etnis, penolakan terhadap kehadiran pendatang dari luar daerah, dan desakan untuk menyusun peraturan-peraturan atau kebijakan yang membatasi berkembangnya kemampuan dari penduduk pendatang. Hal ini menjadi faktor penghalang bagi migran potensial ke daerah tersebut, sehingga meskipun daerah tersebut potensial secara sumberdaya alam tetapi volume mobilitas masuk ke daerah tersebut cenderung akan rendah.

Selain itu, dengan lemahnya organisasi civil society ini menyebabkan elite di daerah lebih leluasa untuk mereproduksi berbagai Perda mengenai retribusi, memunculkan berbagai peraturan-peratuan baru yang membatasi arus lalu lintas perdagangan dan investasi di daerah tersebut, mengekploitasi secara berlebihan terhadap sumber-sumber alam utama daerah, dan memunculkan berbagai kebijakan dalam pemberian layanan serta fasilitas baru yang agak berlebihan terhadap aparatur daerah, khususnya anggota DPRD, Pemda dan unit-unit birokrasi lain. Semua hal tersebut pada dasarnya telah menghilangkan inovasi-inovasi untuk menumbuhkan aktivitas-aktivitas baru dalam perekonomian. Oleh karenanya, daerah ini tidak akan tumbuh secepat yang diharapkan sesuai dengan potensinya. Ini juga menjadi faktor yang tidak menarik bagi migran masuk ke daerah tersebut.

Untuk daerah tipe III, dalam jangka pendek, pelaksanaan otonomi daerah belum akan mampu memacu lebih cepat pembangunan di daerah tersebut. Oleh karenanya, arus mobilitas penduduk ke daerah tersebut juga akan relatif terbatas. Namun demikian dalam jangka panjang, dengan berbagai inovasi atas keterbatasan sumberdaya alam yang mereka miliki, daerah ini akan mampu menumbuhkan berbagai aktivitas perekonomian baru yang mendorong laju pembangunan daerah yang bersangkutan. Oleh karenanya, dalam jangka panjang daerah ini juga akan bertumbuh cepat dan menarik migran masuk ke daerah tersebut.

Untuk daerah tipe IV, secara nyata adalah daerah yang belum siap dalam memasuki era otonomi daerah. Dalam konteks mobilitas penduduk, daerah ini akan menjadi daerah pengirim migran terbesar dan menerima migran masuk dalam jumlah yang relatif sedikit.

8. Rendahnya kesadaran Registrasi Penduduk

Penduduk merupakan sentral pembangunan. Dalam artian lainnya, setiap perencanaan pembangunan harus memperhatikan penduduk baik dalam konteks pelaku pembangunan maupun yang menikmati hasil pembangunan. Oleh karenanya, ketersediaan data kependudukan menjadi bagian pokok untuk dapat terumuskannya perencanaan pembangunan yang baik.

Sumber data kependudukan terdiri dari sensus penduduk, survai dan registrasi penduduk. Mengingat dibutuhkan biaya yang besar dan waktu yang lama, data yang bersumber dari sensus maupun survai umumnya hanya tersedia untuk jangka waktu 5 dan 10 tahun. Dalam konteks perencanaan pembangunan yang membutuhkan data Tahunan dan bergerak secara dinamis, sumber data kependudukan yang tepat dan sesuai adalah dari registrasi penduduk.

Namun demikian, kenyataan yang ada menunjukkan rendahnya kesadaran penduduk dalam pencatatan administrasi kependudukannya, baik dalam hal pencatatan kelahiran, kematian, perpindahan penduduk dan perkawinan. Kondisi ini memaksa perencanaan pembangunan menggunakan data yang seringkali sudah “out of date” atau menggunakan data kependudukan dari hasil estimasi/ perkiraan. Pada tahap selanjutnya, hal ini tentu akan mengakibatkan kurang tepatnya perencanaan pembangunan yang dilaksanakan.

III. PENUTUP

Dari berbagai uraian yang dikemukakan sebelumnya, meskipun disadari bahwa hal tersebut baru sebahagian kecil dari masalah kependudukan, terlihat bahwa masalah kependudukan adalah masalah yang bersifat interdisipliner. Artinya, masalah-masalah kependudukan tidak dapat dijelaskan hanya melalui satu bidang ilmu tertentu, tetapi lebih bersifat masalah antar bidang. Oleh karenanya, pengajaran kependudukan di SLTA yang selama ini dibebankan kepada bidang geografi hendaknya perlu ditinjau ulang. Bidang geografi pada dasarnya hanya mampu menjelaskan bagian terkecil dari masalah kependudukan yaitu geografi manusia.

Untuk itu, makalah ini menyarankan, sebaiknya pendidikan kependudukan tidak sepenuhnya diberikan sebagai bagian dari pelajaran geografi, tetapi bagian-bagian tertentu dari masalah-masalah kependudukan dirancang dan disinergikan ke berbagai mata pelajaran yang ada di SLTA sebagai salah satu bagian materi pelajaran tersebut. Misalnya masalah ketenagakerjaan dapat disinergikan ke mata pelajaran pengantar ekonomi serta masalah gender dapat disinergikan ke mata pelajaran sosiologi.

Oleh : Junaidi

(http://junaidichaniago.wordpress.com)
 

I. PENDAHULUAN

Upaya-upaya yang dilakukan pemerintah Indonesia dalam mengatasi krisis yang terjadi pada pertengahan tahun 1997 hingga 1998 diakui telah menunjukkan tanda-tanda perbaikan yang cukup signifikan. Selama tahun 2000-2007, perekonomian Indonesia telah tumbuh dengan kisaran antara 4 – 5 persen pertahun, yang terutama disebabkan menguatnya peran investasi dan ekspor. Indikator-indikator ekonomi lainnya juga menunjukkan perbaikan yang signifikan. Inflasi rata-rata tahunan mengalami penurunan dari 9,35 persen pada tahun 2000 menjadi 6,59 persen pada tahun 2007. Suku bunga SBI (1 bulan) mengalami penurunan dari 14,5 persen pada tahun 2000 menjadi 8,00 persen pada tahun 2007. Demikian juga jika diamati dari nilai tukar rata-rata tahunan mata uang rupiah terhadap dollar, dimana pada periode krisis (1998) sebesar 10.210 telah menjadi 9.140 pada tahun 2007 (Laporan Tahunan Bank Indonesia, berbagai tahun)

Namun demikian, dalam konteks ketenagakerjaan, berbagai perbaikan pada indikator makroekonomi tersebut ternyata belum memberikan dampak yang menggembirakan terhadap penciptaan kesempatan kerja. Hal ini terlihat dari kenyataan meningkatnya angka pengangguran baik secara absolut maupun relatif. Pada tahun 2000 tingkat pengangguran terbuka sebesar 6,08 persen menjadi 9,67 persen pada tahun 2003 dan 9,75 persen pada tahun 2007. Secara absolut, pengangguran terbuka bertambah sebanyak 4,74 juta dari 5,81 juta pada tahun 2000 menjadi 9,53 juta pada tahun 2003 dan 10,55 juta pada tahun 2007. (Statistik Indonesia berbagai tahun, Badan Pusat Statistika).

Pasar kerja di Indonesia – sebagaimana karakteristik umumnya negara sedang berkembang – bersifat dualistik. Lapangan kerja sektor modern (formal) dengan jumlah tenaga kerja yang relatif sedikit dan sektor tradisional (informal) dengan jumlah tenaga kerja yang besar, berjalan secara bersamaan dalam perekonomian. Sektor modern memiliki upah yang lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik dibandingkan sektor tradisional. Selain itu, pekerja sektor modern memiliki kesempatan untuk memperoleh keterampilan dan akses terhadap pelatihan sehingga memiliki peluang yang lebih besar untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan mereka. Sebaliknya, pekerja di sektor tradisional melakukan kegiatan yang rendah tingkat produktivitasnya dengan upah rendah. Kesenjangan produktivitas-upah antara sektor modern dan sektor tradisional juga mencerminkan perbedaan tingkat pendidikan. Pekerja sektor modern berpendidikan lebih tinggi dibandingkan pekerja sektor tradisional.

Oleh karenanya, persoalan ketenagakerjaan di Indonesia tidak hanya terkait dengan upaya perluasan kesempatan kerja, tetapi juga mencakup upaya memfasilitasi perpindahan ’surplus tenaga kerja’ keluar dari sektor informal ke sektor modern yang lebih produktif dan memberikan upah yang lebih tinggi. Perpindahan surplus tenaga kerja dari sektor informal ini selain bertujuan meningkatkan hak-hak tenaga kerja juga menjadi tujuan utama dari siklus pembangunan, pertumbuhan ekonomi dan pengurangan kemiskinan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut secara selaras, maka dalam konteks kebijakan tenaga kerja di Indonesia, perlu dijalin keseimbangan yang tepat antara perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja.

Tulisan ini menganalisis kebijakan tenaga kerja di Indonesia dalam kaitannya dengan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja. Diawali dengan pembahasan mengenai trade-off antara perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja. Dilanjutkan dengan analisis mengenai kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia khususnya UU No. 13 Tahun 2003. Selanjutnya, pada bagian akhir adalah rekomendasi dalam penerapan kebijakan ketenagakerjaan yang berorientasi pada keseimbangan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja.

II.    TRADE-OFF ANTARA PERLINDUNGAN TENAGA KERJA DAN PERLUASAN KESEMPATAN KERJA

Perlunya kebijakan perlindungan tenaga kerja didasarkan pada kenyataan bahwa setiap pekerja menghadapi berbagai risiko, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Risiko-risiko tersebut berpotensi menurunkan tingkat kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Beberapa risiko pasar kerja (labor market risks) yang utama adalah:

1. Risiko kehilangan pekerjaan (unemployment risks): Kehilangan pekerjaan dapat terjadi baik karena faktor kinerja individu, kinerja perusahaan maupun karena faktor ekonomi makro. Kehilangan pekerjaan akan berdampak secara langsung pada penurunan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
   
2. Risiko kesehatan (health risks): Risiko kesehatan yang berdampak pada penurunan/kehilangan sumber pendapatan dari seorang pekerja dapat terjadi baik pada saat sedang bekerja maupun di luar pekerjaan.
   
3. Risiko penurunan upah riil (declining wage risks): Penurunan upah riil adalah penurunan daya beli, sehingga secara langsung menurunkan tingkat kesej ahteraan pekerja dan keluarganya. Penurunan upah riil dapat terjadi karena pemotongan tingkat upah atau karena laju inflasi yang lebih tinggi dari kenaikan upah nominal.
   
4. Risiko usia lanjut (old-age risks): Dampak menjadi tua bagi seorang pekerja adalah menurunnya tingkat produktivitas, dan kehilangan pekerjaan ketika kondisi fisik sebagai akibat faktor usia tidak memungkinkan lagi bagi pekerja tersebut untuk bekerja. Ini berarti bahwa semakin tua seorang pekerja akan menyebabkan risiko menurunnya/kehilangan pendapatan mereka.
   

Risiko-risiko tersebut dapat bersifat individual pekerja ataupun melibatkan banyak pekerja. Munculnya risiko-risiko tersebut dapat berkaitan dengan kondisi individu, kondisi mikro perusahaan ataupun kondisi perekonomian secara makro yang tidak menguntungkan. Oleh karenanya, tujuan dari kebijakan perlindungan tenaga kerja adalah untuk meminimalkan dampak negatif dari berbagai risiko pasar kerja terhadap kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Secara garis besar, kebijakan perlindungan pekerja dapat dikelompokkan ke dalam pengaturan hubungan pekerjaan (employment relations) dan penyediaan jaminan sosial (social security).Kebijakan hubungan pekerjaan atau hubungan industrial umumnya mencakup pengaturan dan syarat- syarat hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja, mulai dari rekrutmen, interaksi selama masa kerja, sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK). Bentuk-bentuk jaminan sosial umumnya terdiri dari tabungan wajib hari tua (provident fund), asuransi kesehatan (health insurance), asuransi kematian (life insurance), kompensasi atau asuransi kecelakaan kerja (work accident insurance), pesangon untuk pemutusan hubungan kerja atau asuransi pengangguran (unemployment insurance), dan lain-lain.

Biaya-biaya yang timbul sebagai akibat kebijakan perlindungan tenaga kerja baik dari sisi pengaturan hubungan kerja maupun penyediaan jaminan sosial, ditanggung sepenuhnya atau sebagian besar oleh pemberi kerja. Oleh karenanya, dilihat dari sudut pandang pemberi kerja penerapan kebijakan ini menambah terhadap total biaya tenaga kerja (labor costs).

Sebagai akibat dari hal ini, apabila kebijakan pelindungan pekerja terlalu berlebihan maka dapat timbul dampak negatif yang tidak diinginkan. Dari sudut pandang pemberi kerja, meningkatnya total biaya tenaga kerja yang terlalu besar dapat menjadi hambatan (disincentive) terhadap penciptaan kesempatan kerja. Sebaliknya bagi pekerja, kebijakan pelindungan pekerja yang terlalu berlebihan dapat menjadi hambatan untuk bekerja. Bagi perekonomian secara makro, hal ini dapat menciptakan kekakuan (inflexibility) dalam pasar kerja.

Berbagai fakta di berbagai negara menunjukkan bahwa kebijakan perlindungan tenaga kerja yang berlebihan dapat berdampak negatif terhadap kesempatan kerja (Suharyadi,2003). Di negara-negara Eropa Barat, penerapan kebijakan pemberian tunjangan pengangguran yang relatif tinggi (generous) telah berdampak pada tingginya tingkat pengangguran. Di Bangladesh, kebijakan yang melarang pekerja anak di bawah usia 15 tahun, berdampak pada pemecatan pekerja anak secara besar-besaran yang justru menyebabkan anak-anak ini terpaksa menjadi anak-anak jalanan dan berubah profesi menjadi pengemis atau pekerja seks komersial. Demikian juga, larangan bagi pemberi kerja untuk merekrut pekerja yang bukan anggota serikat pekerja di sektor pelabuhan di Australia menyebabkan pasar kerja di sektor ini menjadi bersifat monopsonistik sehingga efisiensi sektor secara keseluruhan menjadi rendah. Studi pada skala makro pada 48 negara juga menunjukkan fakta adanya hubungan negatif antara banyaknya kebijakan perlindungan tenaga kerja dengan pertumbuhan kesempatan kerja dan kenaikan upah riil.

Oleh karena itu, pembuatan kebijakan perlindungan pekerja perlu didasarkan pada kebutuhan riil pekerja terhadap perlindungan, dengan memperhitungkan seberapa besar dan siapa yang akan menanggung biaya kebijakan yang dibuat, dan memperhatikan kondisi perekonomian secara keseluruhan. Di samping itu, perlu pula diperhatikan agar kebijakan perlindungan pekerja yang dibuat tidak memperbesar diskriminasi antara pekerja yang terlindungi (pekerja sektor formal) dan pekerja yang tidak terlindungi (pekerja sektor informal) oleh kebijakan tersebut.

III. ANALISIS KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA (UU No. 13 Tahun 2003)

Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terdapat empat kebijakan pokok yang terkait dengan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja yaitu kebijakan upah minimum, ketentuan PHK dan pembayaran uang pesangon, ketentuan yang berkaitan hubungan kerja dan ketentuan yang berkaitan dengan jam kerja.

Upah Minimum

Pengaturan mengenai upah minimum dijelaskan pada pasal 88 – 90. Dalam pasal-pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu komponen/kebijakan pengupahan adalah upah minimum (pasal 88). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi (pasal 88). Upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota serta berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota (pasal 89). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum tersebut dapat dilakukan penangguhan (pasal 90).

Jika diterapkan secara proporsional, kebijakan upah minimum bermanfaat dalam melindungi kelompok kerja marjinal yang tidak terorganisasi di sektor modern. Namun demikian, kenaikan upah minimum yang tinggi dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang rendah di Indonesia belakangan ini telah berdampak pada turunnya keunggulan komparatif industri-industri padat karya, yang pada gilirannya menyebabkan berkurangnya kesempatan kerja akibat berkurangnya aktivitas produksi.

Kenaikan upah minimum yang terlalu cepat ini selain berdampak negatif terhadap prospek pekerja memperoleh pekerjaan di sektor formal, juga menyebabkan tingkat pengangguran terbuka menjadi lebih tinggi, terutama di kalangan angkatan kerja usia muda. Studi SMERU (2002) tentang upah minimum menunjukkan bahwa kenaikan upah minimum selama periode 1990 hingga 1999 tidak mengurangi kesempatan kerja bagi pekerja laki- laki dewasa, pekerja berpendidikan tinggi atau para profesional. Sebaliknya, kenaikan upah minimum tersebut telah mengurangi kesempatan kerja bagi pekerja perempuan, pekerja usia muda dan pekerja kurang terdidik (yaitu mereka yang berpendidikan dasar atau lebih rendah). Studi SMERU menunjukkan bahwa secara rata–rata, kenaikan upah minimum riil sebesar 20%, sebagaimana terjadi di beberapa daerah pada tahun 2002, menyebabkan berkurangnya lapangan pekerjaan sektor formal di daerah perkotaan sebesar 2%, lapangan pekerjaan bagi pekerja perempuan dan pekerja usia muda berkurang masing-masing sebesar 6%, dan bagi pekerja kurang terdidik sebesar 4%. Kenaikan upah minimum memberikan dampak yang lebih besar terhadap lapangan pekerjaan bagi kelompok pekerja marjinal karena upah minimum telah mendekati tingkat upah rata-rata kelompok tersebut di pasar kerja.

Kenaikan upah minimum yang tinggi akhir- akhir ini di seluruh Indonesia disebabkan oleh sejumlah kelemahan dalam proses penetapan upah minimum diantaranya, ketergantungan yang besar terhadap indeks kebutuhan hidup minimum atau KHM, penetapan indeks secara kurang hati- hati sej ak diberlakukannya otonomi daerah, tidak adanya pedoman mengenai bagaimana menggunakan kriteria lain dalam penetapan upah minimum, dan rendahnya partisipasi para stakeholder utamanya dalam proses penetapan upah. Proses penetapan upah minimum menjadi semakin rumit sejak penyerahan kewenangan penetapan upah minimum kepada pemerintah daerah di era otonomi.

PHK dan Pembayaran Uang Pesangon

Pengaturan mengenai PHK dan pembayaran uang pesangon dijelaskan pada Bab XII pada pasal 150 – 172. PHK hanya dapat dilakukan perusahaan atas perundingan dengan serikat pekerja (pasal 151), dan jika dari perundingan tersebut tidak mendapatkan persetujuan maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang mendasarinya (pasal 152). Selanjutnya dalam pasal 153-155 dijelaskan alasan-alasan yang diperbolehkannya PHK dan alasan-alasan tidak diperbolehkannya PHK.

Aturan PHK yang diberlakukan pada UU ini telah mempersulit dan menimbulkan biaya tinggi bagi perusahaan untuk memberhentikan pekerja karena setiap kasus pengurangan pekerja wajib diajukan kepada pemerintah agar dikeluarkan izinnya. Tidak terdapat kewenangan manajemen dalam memutuskan penerimaan dan pemecatan karyawan.

Undang-Undang Ketenagakerjaan hendaknya memberikan kewenangan kepada manajemen dalam memutuskan penerimaan dan pemecatan karyawan, tergantung pada pelaksanaan kontrak, negosiasi bipartit terhadap keadaan yang menyebabkan terjadinya PHK yang tidak adil, dan kerangka hukum yang memungkinkan pekerja dan serikat pekerja naik banding ke lembaga penyelesaian perselisihan industrial. Sekalipun dalam UU Ketenagakerjaan keputusan dilakukannya PHK harus didasarkan pada alasan yang jelas, persetujuan terlebih dahulu untuk melakukan PHK tidak diwajibkan oleh standar ketenagakerjaan internasional dan tidak diatur oleh sebagian besar undang- undang ketenagakerjaan modern. Persetujuan terlebih dahulu hendaknya hanya diwajibkan oleh UU untuk kategori kelompok pekerja tertentu yang rawan pemecatan seperti misalnya pengurus serikat pekerja.

Jika terjadi PHK perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156). Dalam pasal tersebut juga dirincikan besarnya uang pesangon/penghargaan tersebut.

Pada pasal 158 dinyatakan bahwa pengusaha tidak wajib pemberi kerja membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat (misalnya, pencurian atau melakukan kekerasan di tempat kerja). Namun, pengusaha diwajibkan membayar “uang pisah” kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat, yang besarannya ditetapkan melalui proses perundingan bersama.

Terkait dengan aturan mengenai uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, Widianto (2006) mengemukakan UU ini telah menaikkan tingkat uang pesangon sebesar antara 19% sampai 63% bagi pekerja yang masa kerjanya mencapai lima tahun atau lebih. Tingkat uang pesangon yang baru tersebut termasuk tertinggi di kawasan Asia, khususnya untuk pesangon yang diberikan kepada pekerja yang terkena PHK karena pengurangan karyawan .

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan terkait dengan ketentuan pesangon ini:

1. Biaya pesangon meningkat pesat dari waktu ke waktu, baik terkait dengan peningkatan besaran uang pesangon maupun melalui kenaikan upah minimum yang tinggi. Peningkatan besarnya uang pesangon meningkatkan insentif bagi pekerja untuk menjadikan dirinya dipecat dengan melakukan pelanggaran ringan pada setiap waktu tertentu.
   
2. Diberlakukannya uang pesangon yang tinggi dapat dianggap sebagai pajak di bidang ketenagakerjaan. Karena pemberi kerja harus membayar uang pesangon secara lump sum pada saat pekerja dikeluarkan atau saat terjadi pengurangan karyawan, maka uang pesangon dapat dianggap sebagai pajak atas pemecatan dan penerimaan karyawan baru, yang dapat mengurangi lapangan pekerjaan di sektor modern dalam jangka panjang.
   
3. Uang pesangon berkaitan langsung dengan masa kerja pekerja di perusahaan. Hal ini menciptakan distorsi dalam pasar kerja. Misalnya, perusahaan akan cenderung mempertahankan para pekerja yang lebih tua usianya, walaupun mereka kurang produktif dibandingkan yang jauh lebih muda karena biaya yang harus dikeluarkan untuk memecat pekerja yang lebih tua lebih mahal. Dengan cara demikian, struktur uang pesangon saat ini berpotensi menghambat bagi penempatan pekerja usia muda sebagai pekerja.
   
4. Mengaitkan uang pesangon dengan masa kerja juga mengurangi insentif pemberi kerja untuk berinvestasi dalam SDM (human capital) terutama jika keahlian yang diperlukan merupakan keahlian khusus. Alasannya adalah bahwa pembayaran uang pesangon mendorong pekerja tersebut untuk berganti pekerjaan dan ini akan merupakan biaya besar bagi perusahaan sehingga dalam jangka panjang perusahaan kehilangan insentif untuk berinvestasi bagi pekerjanya.
   
5. Besarnya uang pesangon mendorong timbulnya perselisihan industrial karena kebanyakan perusahaan tidak menyiapkan diri untuk melakukan pembayaran uang pesangon, sehingga pekerja mempunyai inisiatif untuk menunggu dipecat daripada mengundurkan diri secara sukarela walaupun pekerja sudah tidak produktif lagi.

Hubungan Kerja

Dalam pasal 56 dinyatakan perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya, pada pasal 59 dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Undang-undang ini juga mengatur berbagai persyaratan penggunaan tenaga kerja dan pemborongan produk dari luar perusahaan. Penggunaan pekerja kontrak, pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar (outsourcing), dan perekrutan tenaga kerja melalui agen penempatan tenaga kerja dibatasi hanya untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu dan dalam jangka waktu tertentu. Pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar hanya diperbolehkan bagi pekerjaan yang bukan pekerjaan utama dari perusahaan. Selanjutnya dalam konteks ini hubungan kerja yang terjadi adalah antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; (pasal 64 – 66)

Tujuan dari ketentuan-ketentuan tersebut adalah untuk memberikan perlindungan kerja di tingkat perusahaan bagi pekerja di sektor modern. Meskipun demikian, bila ketentuan-ketentuan UU tersebut diimplementasikan secara kaku, ketentuan-ketentuan tersebut akan menghambat sebagian angkatan kerja untuk memperoleh kesempatan kerja di sektor modern. Selain itu, pekerja kontrak memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk cuti libur yang dibayar, cuti sakit, tidak termasuk dalam program pensiun, dan kurang memperoleh akses untuk pelatihan. Meskipun, pekerja kontrak biasanya terus memperoleh pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pekerja tetap, tetapi hal ini jarang terjadi pada pekerja berpendidikan rendah.

Dalam kaitannya dengan lembaga outsourcing, lebih jauh Nugroho (2004), mengemukakan bahwa lembaga outsourcing akan mengaburkan hubungan industrial. Terutama adanya ketidakjelasan status antara lembaga penyalur dengan perusahaan ketika terjadi perselisihan hubungan industrial. Posisi tawar buruh akan menjadi semakin lemah, sedangkan di pihak lain posisi perusahaan dan lembaga penyalur/outsourcing akan semakin kuat. Ini akan menciptakan hubungan yang subordinatif terhadap pekerja

Waktu Kerja

Terkait dengan waktu kerja, pada pasal 76 dinyatakan adanya larangan mempekerjakan pekerja perempuan di bawah 18 tahun dan pekerja perempuan hamil pada malam hari (Pukul 23.00 7.00). Selanjutnya pada pasal 77 dinyatakan kewajiban perusahaan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja berkewajiban membayar upah lembur, tetapi harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu (pasal 78).

Aturan mengenai waktu kerja ini, secara eksplisit memberikan keterbatasan perusahaan untuk mempekerjakan pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi. Meskipun, misalnya karena kekurangan bahan baku, perusahaan hanya membutuhkan masing-masing pekerja untuk bekerja kurang dari 40 jam seminggu, tetapi perusahaan harus tetap mempekerjakan pekerja dalam batas jam kerja tersebut. Demikian juga misalnya, karena peningkatan permintaan yang mengharuskan perusahaan meningkatkan produksi, perusahaan dibatasi dengan aturan tidak boleh mempekerjakan pekerja lembur lebih dari 3 jam perharinya.

IV. REKOMENDASI

Dari kajian mengenai Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka tulisan ini merekomendasikan beberapa poin rekomendasi dalam rangka menyeimbangkan antara tujuan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja, sebagai berikut:

1. Substansi peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan rekruitmen, PHK, upah minimum, perlindungan kerja dan waktu kerja, dengan tetap memperhatikan jaminan keberadaan upah dan perlindungan kerja yang layak, serta struktur pasar kerja di Indonesia, perlu ditinjau ulang dalam konteks keseimbangan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja. Terkait dengan struktur pasar kerja di Indonesia, yang harus diperhatikan adalah karakteristik pasar kerja yang surplus tenaga kerja, lapangan kerja sektor informal yang sangat besar, banyaknya pekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, rendahnya kualitas tenaga kerja. Data tahun 2005 menunjukkan 70,06 persen tenaga kerja berada pada sektor informal, 31,22 persen yang bekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, 60,0 persen berpendidikan SD. Hal ini menunjukkan besarnya proporsi pekerja kelompok marjinal, yang berdasarkan pengalaman negara-negara dalam penerapan pasar kerja fleksibel merupakan kelompok yang paling rentan terkena dampak degradasi pasar kerja fleksibel.
   
2. UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional yang telah dikeluarkan pemerintah pada dasarnya telah mengacu pada kebijakan perlindungan tenaga kerja yang lebih komprehensif. Namun demikian, implementasi UU tersebut belum berlaku efektif dalam menjamin pemerataan jaminan sosial.
   
3. PP No. 31 Tahun 2006 Tentang sistem Pelatihan Kerja Nasional perlu segera diefektifkan dalam kerangka meningkatkan kualitas tenaga kerja melalui berbagai pelatihan-pelatihan kerja. Sebagai dampak era otonomi daerah, Departemen Tenaga Kerja sebagai instansi yang memiliki kewenangan utama dalam pelatihan tenaga kerja ini telah kehilangan kendali dalam mengarahkan kebijakan pelatihan-pelatihan tenaga kerja di daerah. Balai Latihan Kerja (BLK) sebagai salah satu pusat pelatihan, di banyak daerah pada saat ini berada dalam kondisi “mati suri”.
   
4. Perlunya peningkatan peran pemerintah dalam memfasilitasi dialog, komunikasi, dan negosiasi untuk mendorong hubungan yang baik antara pengusaha dengan pekerja seperti.
   
5. Perlunya meningkatkan aksesibilitas pencari kerja pada informasi pasar kerja. PP No. 15 Tahun 2007 telah mengatur tentang tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja. Namun demikian, dalam PP tersebut belum terlihat secara tegas upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan aksesibilitas pencari kerja.
   
6. Perlunya meningkatkan kualitas sumberdaya manusia aparat yang terkait dengan proses pengawasan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam pengawasan bertujuan untuk mencegah terjadinya praktek-praktek penyelewengan peraturan-peraturan yang dapat merugikan buruh. Di sisi lain, peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial diperlukan dalam rangka meningkatkan kepastian hubungan industrial dan dapat menekan biaya tinggi yang selama ini dialami baik oleh pengusaha maupun pekerja.
   

Bahan Bacaan

Anonim. 2003.
Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional

Anonim. 2004. Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional

Anonim. 2006. Peraturan Pemerintah No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional

Anonim. 2007. Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2007 Tentang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja.

Heckman, James J. & Carmen Pages, “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin America Labour Market.” NBER Working Paper No. 7773, June 2000.

Jepsen, M. and Klammer, U. (2004) .Editorial., TRANSFER . European Review of Labour and Research. Vol.10 No.2, pp.157~159.

Lindenthal, Roland. 2005. “Kebijakan Ketenagakerjaan dan Pasar Tenaga Kerja di Indonesia: Beberapa Isu dan Pilihan“, UNSFIR, Discussion Paper Series no. 05/5-IND

Nugroho, Y, Menyoal Kebijakan Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja,
(working paper) dalam Seminar “Implikasi Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja (Labor Market Flexibility) terhadap Prospek Dunia Kerja di Kawasan Asia” yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Asia Timur, LPA, Unika Atmajaya, Jakarta, 9 Maret 2004

Rapley, J. 1997. Understanding Development : Theory and Practice in the Third World. London: UCL Press

Salomon, M. 1992. Industrial Relations: Theory and Practices. 2^nd.ed. Hertfordshire: Prentice Hall.Int.Ltd

Suharyadi, A,2003, Mencari Keseimbangan Antara Perlindungan Pekerja dan Perluasan Kesempatan Kerja, Lembaga Penelitian SMERU

Widianto, B. 2006. “Kebijakan untuk Memperluas Kesempatan Kerja” Bahan Presentasi dalam Sarasehan Bappenas dan Wartawan. 15 Desember 2006

Berikut beberapa modul pengajaran dari staf pengajar Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan Fakultas Ekonomi UNJA. Kami akan terus mengupdate untuk menambah koleksi modul pada halaman ini. Untuk kepentingan akademis, Sdr. dapat mendownload dan mengutip bahan-bahan di bawah ini dengan menyebutkan sumbernya.

1. Heriberta & Imelia:     Elemen Perencanaan         Full Text

2. Junaidi:     Ekonomi Migrasi          Full Text

3. Hardiani & Junaidi:     Ekonomi Kependudukan        Full Text

4. Junaidi :     Ekonometrik          Full Text

5. Emilia & Imelia:     Ekonomi Regional         Full Text

Oleh: Junaidi

I. PENDAHULUAN

Setelah mengalami krisis pada pertengahan tahun 1997 hingga 1998, perekonomian Indonesia sudah menunjukkan tanda-tanda perbaikan. Sejak tahun 2000, pertumbuhan ekonomi telah mencapai kisaran pada tingkat 4 – 5 persen, yang terutama dipicu oleh penguatan peran investasi dan ekspor. Selain itu, beberapa indikator makro ekonomi lainnya seperti inflasi, tingkat suku bunga dan nilai kurs cenderung terus membaik.

Namun demikian, perbaikan beberapa indikator makroekonomi tersebut ternyata belum diikuti oleh terbukanya kesempatan kerja secara lebih luas. Angka pengangguran terbuka meningkat baik secara absolut maupun relatif. Pada tahun 2000 tingkat pengangguran terbuka sebesar 6,08 persen menjadi 9,67 persen pada tahun 2003 dan 9,75 persen pada tahun 2007. Secara absolut, pengangguran terbuka bertambah sebanyak 4,74 juta dari 5,81 juta pada tahun 2000 menjadi 9,53 juta pada tahun 2003 dan 10,55 juta pada tahun 2007. (Statistik Indonesia berbagai tahun, Badan Pusat Statistika)

Kegagalan pertumbuhan ekonomi dalam menciptakan lapangan kerja diduga disebabkan oleh kekakuan (rigiditas) pasar tenaga kerja. Dari survai yang dilakukan Bank Dunia, Indonesia memiliki pasar tenaga kerja yang paling kaku di Asia Pasifik (World Bank, 2005). Pasar tenaga kerja yang kaku ini menyebabkan terhambatnya proses penciptaan kesempatan kerja. Tingginya upah minimum dan ketatnya regulasi perlindungan pekerja menyebabkan biaya produksi tidak kompetitif, yang pada tahap selanjutnya menyebabkan rendahnya minat investasi ke Indonesia. Selain itu perusahaan-perusahaan ada juga mengurangi jumlah karyawannya dan melakukan pergantian dengan barang modal. Hal ini terlihat dari menurunnya kemampuan pertumbuhan ekonomi dalam menyerap tenaga kerja (elastisitas penyerapan tenaga kerja) selama periode 2000-2007, dari sekitar 400.000-600.000 tenaga kerja untuk setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi menjadi hanya sekitar 250.000 tenaga kerja.

Berdasarkan hal tersebut, dalam rangka peningkatan kesempatan kerja dan penanggulangan pengangguran dirasa perlu untuk meningkatkan fleksibilitas pasar kerja (Labour Market Flexibility=LMF). Latar belakang gagasan tersebut didasarkan pada pengalaman keberhasilan negara-negara industri maju, seperti Amerika Serikat, negara-negara Eropa dan Jepang dalam mengurangi penganggurannya melalui kebijakan ini. Bank Dunia dan IMF (World Bank, 2006) juga menawarkan prinsip ini kepada negara-negara berkembang, dalam satu paket usulan kebijakan liberalisasi ekonomi serta pemecahan masalah kemiskinan dan pengangguran.

Gagasan pasar kerja fleksibel ini kemudian didukung pemerintah Indonesia melalui berbagai perumusan kebijakan yang terkait dengan peningkatan pasar kerja fleksibel. Secara eksplisit, dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2004 -2009, pada bab mengenai perbaikan iklim ketenagakerjaan dinyatakan salah satu arah kebijakan utama adalah menciptakan fleksibilitas pasar kerja. Selanjutnya, sebagai turunannya juga diterbitkan berbagai Undang-Undang, PP, Kepres, dan Perpres yang terkait dengan pasar kerja fleksibel ini.

Tulisan ini membahas mengenai kebijakan pasar kerja fleksibel di Indonesia. Diawali dengan kajian mengenai pasar kerja fleksibel yang mencakup pengertian, dampak positif dan negatif, serta peran negara dalam pasar kerja fleksibel. Berikutnya dibahas mengenai Undang-Undang dan peraturan-peraturan yang terkait dengan fleksibilitas pasar kerja. Diawali dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dilanjutkan dengan bab mengenai ketenagakerjaan dalam RPJMN 2004-2009 serta turunan-turunannya. Selanjutnya, pada bagian akhir adalah rekomendasi dalam penerapan pasar kerja fleksibel di Indonesia.

II. KAJIAN MENGENAI PASAR KERJA FLEKSIBEL

2.1. Pengertian Pasar Kerja Fleksibel

Fleksibilitas pasar kerja mengacu pada kecepatan pasar kerja menyesuaikan fluktuasi dan perubahan dalam masyarakat, perekonomian atau produksi. Kemampuan penyesuaian ini menyebabkan institusi pasar kerja dapat mencapai keseimbangan yang berkelanjutan yang ditentukan melalui perpotongan kurva permintaan dan penawaran. (Jimeno and Tohara, 1994).

Menurut Atkinson (1984), berdasarkan strategi yang digunakan perusahaan, terdapat empat jenis fleksibilitas pasar kerja yaitu:

-     Fleksibilitas numerik eksternal, yang mengacu pada keleluasaan mengatur jumlah buruh yang dipekerjakan dari pasar kerja eksternal. Fleksibilitas dapat dicapai melalui keleluasaan mempekerjakan pekerja dengan sistem sementara (temporary worker) atau kontrak atau melalui pelonggaran aturan-aturan rekruitmen dan pemberhentian tenaga kerja. Dengan kata lain pelonggaran perundang-undangan perlindungan tenaga kerja, dimana pengusaha dapat mempekerjakan atau memberhentikan pekerja tetap sesuai kebutuhan perusahaan.

-    Fleksibilitas numerik internal, yang sering juga dikenal dengan istilah fleksibilitas jam kerja atau fleksibilitas temporal. Fleksibilitas ini dicapai melalui keleluasaan pengusaha dalam mengatur jam kerja pekerja di perusahaan. Dalam hal ini termasuk keleluasaan mempekerjakan pekerja secara paruh waktu, mengatur waktu kerja, mempekerjakan berdasarkan shift (shift malam dan akhir pekan), keleluasaan memberikan cuti seperti cuti hamil/melahirkan, keleluasaan dalam mengatur waktu lembur dan sebagainya.

-    Fleksibilitas fungsional atau fleksibilitas organisasional yaitu keleluasaan buruh untuk berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain dalam perusahaan dan menyesuaikan diri terhadap perubahan teknologi dan persyaratan organisasi. Untuk menyesuaikan terhadap perubahan teknologi dan persyarata organisasi tersebut, juga dapat dicapai perusahaan melalui kegiatan outsourcing (yaitu mensubkontrakkan suatu kegiatan pada pihak ketiga).

-    Fleksibilitas finansial atau upah, dimana tingkat upah tidak diputuskan secara bersama. Upah antar pekerja akan lebih beragam. Upah merupakan hasil dari permintaan dan penawaran tenaga kerja, yang ditentukan berdasarkan jabatan, beban tugas atau prestasi kerja.

Selain ke empat jenis fleksibilitas tersebut, terdapat satu jenis fleksibilitas lainnya yang dapat meningkatkan kemampuan penyesuaian pasar kerja, yang dikenal dengan istilah fleksibilitas lokasi atau fleksibilitas tempat (Wallace, 2003). Ini mengacu pada keleluasaan pekerja untuk bekerja di luar dari tempat pekerjaannya yang biasa misalnya bekerja di rumah.

2.2. Dampak Positif Pasar Kerja Fleksibel

Fleksibilitas pasar kerja tidak hanya mengacu pada strategi yang digunakan oleh pengusaha dalam menyesuaikan produksinya, tetapi juga berguna sebagai suatu cara yang memungkinkan pekerja menyesuaikan masa kerja dan waktu kerja sesuai dengan preferensinya (Jepsen & Klammer,2004). Pekerja juga membutuhkan fleksibilitas pasar kerja, agar dapat menyeimbangkan/menyesuaikan antara aktivitas kerja dan personalnya (work life balance).

Dari berbagai kajian dan literatur mengenai pasar kerja fleksiblel (Rapley, 1997; Islam, 2001, World Bank 2006; Douglas,2000) paling tidak terdapat tiga dampak positif dari penerapan pasar kerja fleksibel. Pertama, dengan adanya persaingan yang terbuka dan bebas akan menghasilkan pertumbuhan ekonomi yang lebih baik.  Perusahaan mendapat kemudahan untuk merekrut dan memberhentikan tenaga kerja.  Adanya hubungan kerja berdasarkan sistem kontrak dan outsourcing serta jam kerja dan besaran upah yang dapat disesuaikan dengan siklus bisnis atau fluktuasi permintaan pasar akan barang/jasa yang diproduksi, akan menciptakan efisiensi produksi dan maksimalisasi keuntungan modal.

Kedua, fleksibilisasi pasar kerja akan menghasilkan pemerataan kesempatan kerja.  Tenaga kerja bebas memilih perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan rasional tenaga kerja, yang ditentukan oleh seberapa jauh pendapatan dari perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.  Pekerja tidak terikat pada satu perusahaan dalam jangka waktu lama, tetapi dapat berpindah-pindah pekerjaan pada tingkat pendapatan yang lebih baik. Kemudahan berpindah kerja tersebut dapat membuka peluang kesempatan kerja yang lebih besar kepada lebih banyak pencari kerja karena pekerjaan akan menjadi selalu tersedia bagi para pencari kerja. Sementara itu dari sisi hubungan kerja, fleksibilitas pasar kerja dapat mengurangi dominasi  serikat buruh yang terlalu mempertahankan kepentingan aristokrasi pekerja tetap dengan mengorbankan kesempatan kerja bagi penganggur. Konsep keamanan lapangan kerja (employment security) menjadi lebih utama dibanding keamanan kerja (job security).

Ketiga, fleksibilitas pasar kerja juga berfungsi dalam memecahkan masalah dualisme pasar kerja.  Fleksibilitas pasar kerja menjamin terbukanya peluang para pekerja di sektor informal untuk berpindah ke sektor formal.  Keseimbangan gender akan menjadi lebih baik karena para perempuan yang dominan di ekonomi informal dapat berpindah ke sektor formal.

2.3. Dampak Negatif Pasar Kerja Fleksibel

Keberhasilan pasar kerja fleksibel memerlukan dukungan sebuah kebijakan pasar kerja yang terintegrasi dengan sistem hubungan industrial, strategi industrialisasi dan sistem jaminan sosial yang baik.  Struktur pasar kerja dengan suplai yang besar dari buruh terampil, aksesibilitas luas terhadap informasi pasar kerja dan jaminan sosial yang diredistribusikan secara merata menjadi faktor-faktor penting yang menentukan efektivitas pasar tersebut .

Ketika prasyarat-prasyarat tersebut tidak terpenuhi, penerapan pasar kerja fleksibel akan memberikan dampak negatif terhadap tenaga kerja. Nugroho (2004) mengemukakan ada tiga implikasi negatif fleksibilitas pasar kerja yaitu implikasi substansial, implikasi teknis dan kaitannya dengan persoalan HAM. Secara substansial, fleksibilitas pasar tenaga kerja menimbulkan perdagangan tenaga kerja. Fleksibilitas pasar tenaga kerja menimbulkan sistem kerja kontrak dan berkembangnya lembaga penyalur tenaga kerja (outsourcing), sebagai penyalur jasa tenaga kerja ke perusahaan. Lembaga outsourcing akan mengaburkan hubungan industrial, terutama adanya ketidakjelasan status dan tanggungjawab antara lembaga penyalur dengan perusahaan ketika terjadi perselisihan hubungan industrial. Posisi tawar buruh menjadi rendah karena ketidakjelasan majikannya diantara lembaga penyalur dan perusahaan. Secara teknis, fleksibilitas pasar tenaga kerja akan memunculkan adanya pihak lain (dalam hal ini perusahaan dan lembaga penyalur/outsourcing) yang mempunyai posisi lebih kuat sehingga menciptakan hubungan yang subordinatif terhadap pekerja. Posisi subordinatif dari buruh kontrak ini menyebabkan penggunaan buruh kontrak akan meluas pada industri yang seharusnya tidak menggunakan buruh dengan status kontrak sesuai dengan syarat formil maupun materiil pengaturan Kerja Waktu Tertentu (KKWT). Selanjutnya, dalam kaitan dengan Persoalan HAM, fleksibilitas pasar tenaga kerja dapat menghilangkan hak kerja sebagai Hak Asasi Manusia yang diberikan sebagai bentuk perlindungan terhadap buruh.

Dampak negatif dari penerapan pasar kerja fleksibel ini juga didukung oleh fakta penerapan pada berbagai negara. Di Amerika Latin, LMF berada dalam satu paket reformasi ekonomi berorientasi pasar yang kemudian diikuti oleh reformasi hukum perburuhan. Dalam kondisi semacam ini, Heckman dan Pages (2000) dalam studinya menemukan adanya kaitan sebaliknya dimana kebijakan pasar kerja fleksibel ternyata mengurangi peluang kerja dan meningkatkan kesenjangan antara buruh. Keuntungan atas keberadaan kebijakan ini lebih dinikmati oleh buruh yang masih bekerja, namun merugikan angkatan kerja baru yang belum bekerja dan kelompok-kelompok marginal (perempuan dan buruh tidak terampil).

Di Spanyol, terdapat 27 kebijakan liberalisasi yang secara ofensif memperkenalkan fleksibilitas pasar tenaga kerja melalui deregulasi dan pengurangan sumbangan pengusaha pada jaminan sosial. Sebagai salah satu akibat dari fleksibilitas ini, pertumbuhan buruh kontrak meningkat pesat. Pada kurun waktu 1985-1997 proporsi buruh kontrak di Spanyol meningkat sekitar tiga kali lipat, dari 11 persen menjadi 34 persen (Francesconi & Garcia-Serrano, 2002).

Selanjutnya Frenkel dan Ros (2003) dalam studinya di Meksiko dan Argentina menemukan bahwa meskipun di kedua negara tingkat fleksibilitas pasar kerjanya relatif sama, tetapi selama periode 1999-2001 pengangguran di Argentina bertambah sebesar 4,7 persen, dari 2,6 persen menjadi 7,3 persen, sementara di Meksiko stagnan pada tingkat 0,9 persen dalam kurun waktu tersebut. Dari studi tersebut kemudian ditemukan bahwa ada tiga aspek yang mempengaruhi perbedaan tingkat pengangguran tersebut, meskipun fleksibilitas pasar kerjanya relatif sama. Pertama, perbedaan perubahan “upah dollar” (dollar wages) -bukan upah nominal dan upah riil- yang mempengaruhi biaya produksi. Hal tersebut kemudian mempengaruhi daya saing produk dari kedua negara tersebut. Upah dollar, selain ditentukan oleh upah nominal, ditentukan juga oleh nilai kurs. Apresiasi mata uang suatu negara, misalnya, menyebabkan tingkat upah dollar menjadi relatif tinggi di negara tersebut. Hal ini akan mengurangi daya saing produk negara tersebut meskipun upah nominal atau upah riil tidak meningkat. Kedua, perbedaan spesialisasi perdagangan kedua negara tersebut. Spesialisasi perdagangan di Meksiko pada labor intensive industries menyebabkan perekonomiannya mampu menyerap banyak tenaga kerja. Argentina tidak menempuh kebijakan seperti itu. Ketiga, perbedaan kemampuan sektor informal di kedua negara tersebut untuk menyerap tenaga kerja yang tidak tertampung di sektor formal.

Dengan kata lain, catatan penting dari pengalaman Meksiko dan Argentina ini adalah, tingkat pengangguran yang tinggi tidak hanya terkait dengan kekakuan pasar tenaga kerja, tetapi juga kondisi dan kebijakan makroekonomi.

2.4. Peralihan Peran Negara dalam Pasar Kerja Fleksibel

Di dalam konsep pasar kerja fleksibel, peran negara digantikan oleh fungsi mekanisme pasar, baik dalam konteks pasar kerja maupun hubungan industrial. Di sejumlah negara industri maju, peralihan model peran negara ini didahului oleh sejarah peran negara yang efektif dalam sistem perlindungan kerja dan penjaminan kesejahteraan sosial ekonomi pekerja maupun warga negara pada umumnya. Peralihan tersebut ditandai dengan karakteristik pasar kerja full-employment, posisi tawar yang seimbang antara buruh dan pengusaha, serta pasar kerja yang memiliki angkatan kerja terampil yang lebih besar (Salomon, 1992).

Di negara berkembang peralihan peran negara tidak didahului oleh peran negara yang efektif dalam pembangunan model hubungan industrial yang koheren dan sistem kesejahteraan sosial ekonomi pekerja yang efektif (Islam, 2001). Akibatnya masalah-masalah yang mendasar dari peran negara di dalam pengembangan sistem pasar kerja bermunculan sejalan dengan perubahan perubahan sistem pasar kerja yang lebih liberal.  Permasalahan yang penting dalam konteks tersebut adalah permasalahan penegakan hukum, fungsi pengaturan (regulator) pasar tenaga kerja, dan kelemahan dalam sistem jaminan sosial.

Penegakan Hukum

Kelemahan penegakan hukum memunculkan berbagai bentuk pelanggaran hukum yang merugikan kondisi buruh . Kelemahan tersebut bersumber dari kegagalan peran aktor penegakan hukum perburuhan, yang menyangkut kualitas sumberdaya manusia dari aktor penegak hukum perburuhan. Selain itu juga bersumber dari kelemahan dalam perundang-undangan itu sendiri, yang mengandung celah hukum yang memungkinkan terbukanya peluang praktek pelanggaran hukum tanpa kontrol yang efektif.

Fungsi Pengaturan (regulator) Pasar Kerja

Jika tingkat upah penduduk miskin terlalu rendah, fleksibilitas pasar kerja yang tinggi akan meningkatkan peluang penduduk miskin melewati garis kemiskinan dan masuk ke dalam kelompok penduduk yang benar-benar miskin (Lindenthal, 2005).  Karenanya, peran negara yang kuat juga diperlukan di dalam menata kesesuaian antara kebijakan pasar kerja dengan kondisi nyata pasar kerja dan berbagai institusi penopangnya.

Menurut Widianto (2006), agar negara memiliki peran yang kuat dalam menata sistem pasar kerja yang aman secara sosial ekonomi bagi pekerja, maka perlu dirumuskan secara tegas sejauh mana tingkat fleksibilitas pasar yang aman bagi kondisi angkatan kerja dan pasar kerja yang ada. Selain itu, kebijakan pasar kerja juga harus terintegrasi dengan institusi-institusi terkait, dan diletakkan sebagai obyek dari kebijakan-kebijakan makro ekonomi lainnya.

Peran negara dalam sistem jaminan sosial

Di negara-negara industri maju, langkah kebijakan pasar kerja fleksibel selalu diimbangi oleh penerapan sistem jaminan sosial. Sistem jaminan sosial diletakkan sebagai bagian dari sistem perlindungan sosial. Hal ini disebabkan, dapat berubahnya status pekerjaan seseorang secara cepat.  Perubahan status dari bekerja menjadi menganggur tidak selalu disebabkan oleh gejolak ekonomi, melainkan dapat menjadi bagian dari sebuah sistem yang sedang berjalan.  Karenanya, diperlukan sistem perlindungan sosial yang mengintegrasikan antara sistem jaminan sosial dan skema-skema bantuan sosial yang terintegrasi dan berjangka lebih panjang.

III. ANALISIS KEBIJAKAN PASAR KERJA FLEKSIBEL DI INDONESIA

Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terdapat empat kebijakan pokok yang mempengaruhi fleksibilitas pasar kerja di Indonesia yaitu kebijakan upah minimum, ketentuan PHK dan pembayaran uang pesangon, ketentuan yang berkaitan hubungan kerja dan ketentuan yang berkaitan dengan jam kerja.

Upah Minimum

Pengaturan mengenai upah minimum dijelaskan pada pasal 88 – 90. Dalam pasal-pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu komponen/kebijakan pengupahan adalah upah minimum (pasal 88). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi (pasal 88). Upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota serta berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota (pasal 89). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum tersebut dapat dilakukan penangguhan (pasal 90).

Jika diterapkan secara proporsional, kebijakan upah minimum bermanfaat dalam melindungi kelompok kerja marjinal yang tidak terorganisasi di sektor modern. Kenaikan upah minimum yang tinggi dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang rendah di Indonesia belakangan ini telah berdampak pada turunnya keunggulan komparatif industri-industri padat karya, yang pada gilirannya menyebabkan berkurangnya kesempatan kerja akibat berkurangnya aktivitas produksi.

PHK dan Pembayaran Uang Pesangon

Pengaturan mengenai PHK dan pembayaran uang pesangon dijelaskan pada Bab XII pada pasal 150 – 172. PHK hanya dapat dilakukan perusahaan atas perundingan dengan serikat pekerja (pasal 151), dan jika dari perundingan tersebut tidak mendapatkan persetujuan maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang mendasarinya (pasal 152). Selanjutnya dalam pasal 153-155 dijelaskan alasan-alasan yang diperbolehkannya PHK dan alasan-alasan tidak diperbolehkannya PHK.

Jika terjadi PHK perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156). Dalam pasal tersebut juga dirincikan besarnya uang pesangon/penghargaan tersebut.

Pada pasal 158 dinyatakan bahwa pengusaha tidak wajib pemberi kerja membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat (misalnya, pencurian atau melakukan kekerasan di tempat kerja). Namun, pengusaha diwajibkan membayar “uang pisah” kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat, yang besarannya ditetapkan melalui proses perundingan bersama.

Aturan PHK yang diberlakukan pada UU ini telah mempersulit dan menimbulkan biaya tinggi bagi perusahaan untuk memberhentikan pekerja karena setiap kasus pengurangan pekerja wajib diajukan kepada pemerintah agar dikeluarkan izinnya. Tidak terdapat kewenangan manajemen dalam memutuskan penerimaan dan pemecatan karyawan.

Terkait dengan aturan mengenai uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, Widianto (2006) mengemukakan UU ini telah menaikkan tingkat uang pesangon sebesar antara 19% sampai 63% bagi pekerja yang masa kerjanya mencapai lima tahun atau lebih. Tingkat uang pesangon yang baru tersebut termasuk tertinggi di kawasan Asia, khususnya untuk pesangon yang diberikan kepada pekerja yang terkena PHK karena pengurangan karyawan .

Hubungan Kerja

Dalam pasal 56 dinyatakan perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya, pada pasal 59 dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Undang-undang ini juga mengatur berbagai persyaratan penggunaan tenaga kerja dan pemborongan produk dari luar perusahaan. Penggunaan pekerja kontrak, pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar (outsourcing), dan perekrutan tenaga kerja melalui agen penempatan tenaga kerja dibatasi hanya untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu dan dalam jangka waktu tertentu. Pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar hanya diperbolehkan bagi pekerjaan yang bukan pekerjaan utama dari perusahaan. Selanjutnya dalam konteks ini hubungan kerja yang terjadi adalah antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; (pasal 64 – 66)

Tujuan dari ketentuan-ketentuan tersebut adalah untuk memberikan perlindungan kerja di tingkat perusahaan bagi pekerja di sektor modern. Meskipun demikian, bila ketentuan-ketentuan UU tersebut diimplementasikan secara kaku, ketentuan-ketentuan tersebut akan menghambat sebagian angkatan kerja untuk memperoleh kesempatan kerja di sektor modern. Selain itu, pekerja kontrak memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk cuti libur yang dibayar, cuti sakit, tidak termasuk dalam program pensiun, dan kurang memperoleh akses untuk pelatihan. Meskipun, pekerja kontrak biasanya terus memperoleh pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pekerja tetap, tetapi hal ini jarang terjadi pada pekerja berpendidikan rendah.

Waktu Kerja

Terkait dengan waktu kerja, pada pasal 76 dinyatakan adanya larangan mempekerjakan pekerja perempuan di bawah 18 tahun dan pekerja perempuan hamil pada malam hari (Pukul 23.00 7.00). Selanjutnya pada pasal 77 dinyatakan kewajiban perusahaan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja berkewajiban membayar upah lembur, tetapi harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu (pasal 78).

Aturan mengenai waktu kerja ini, secara eksplisit memberikan keterbatasan perusahaan untuk mempekerjakan pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi. Dengan kata lain, aturan ini akan mengurangi fleksibilitas pasar kerja seperti yang dipersyaratkan dalam fleksibilitas numerik internal. Meskipun, misalnya karena kekurangan bahan baku, perusahaan hanya membutuhkan masing-masing pekerja untuk bekerja kurang dari 40 jam seminggu, tetapi perusahaan harus tetap mempekerjakan pekerja dalam batas jam kerja tersebut. Demikian juga misalnya, karena peningkatan permintaan yang mengharuskan perusahaan meningkatkan produksi, perusahaan dibatasi dengan aturan tidak boleh mempekerjakan pekerja lembur lebih dari 3 jam perharinya.

Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang tercatat pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tersebut, pemerintah kemudian merumuskan kebijakan yang lebih mendukung ke arah fleksibilitas pasar kerja. Dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan, pada terdapat dua arah kebijakan utama yaitu pertama, menciptakan lapangan pekerjaan formal atau modern yang seluas-luasnya dan kedua, memberikan dukungan yang diperlukan agar pekerja dapat berpindah dari pekerjaan dengan produktivitas rendah ke pekerjaan dengan produktivitas lebih tinggi. Arah kebijakan utama tersebut kemudian dijabarkan dalam lima kebijakan, dengan poin pertama adalah: Menciptakan fleksibilitas pasar
kerja dengan memperbaiki aturan main ketenagakerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing, pengupahan, PHK, serta memperbaiki aturan main yang mengakibatkan perlindungan yang berlebihan.

Uraian tersebut diperjelas dalam Bagian D) mengenai Program-Program Pembangunan. Terdapat tiga program ketenagakerjaan utama yaitu 1) Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja; 2) Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja dan 3) Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Tenaga Kerja. Selanjutnya, terkait dengan Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja dinyatakan bahwa agar tercipta pasar kerja yang fleksibel maka perlu dilakukan penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, yang mencakup:

a).     Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak.

b).     Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit

c).     Aturan main yang berkaitan dengan PHK. Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan. Selain itu, masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan.

d)     Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. Perlindungan pekerja yang berlebihan, seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama.

Dari uraian mengenai perbaikan iklim ketenagakerjaan dalam RPJMN 2004-2009 terlihat bahwa berbagai aturan dalam UU No. 13 Tahun 2003 yang menghambat fleksibilitas pasar kerja, diinstruksikan untuk diperbaiki. Baik dalam konteks pembatasan pekerja kontrak, dalam sistem pengupahan, aturan PHK dan pesangon, serta aturan mengenai perlindungan kerja. Hal ini secara nyata menunjukkan arah yang tegas dari pemerintah untuk menerapkan kebijakan fleksibilitas pasar kerja sebagai solusi dalam penciptaan kesempatan kerja dan penurunan pengangguran.

Upaya-upaya dalam mempersiapkan pasar kerja yang fleksibel ini juga terlihat dari berbagai turunan-turunan peraturan, baik turunan-turunan dari UU No. 13 Tahun 2003 maupun dari RPJMN 2004-2009. Diantaranya UU NO. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (yang meskipun penerapannya ditangguhkan melalui PP No.1 Tahun 2005, tetapi sejak tanggal 14 Januari 2006, efektif diberlakukan), UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, PP No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi, Kepres No. 107 Tahun 2004, Tentang Dewan Pengupahan, Perpres NO. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional, PP No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, PP No. 15 Tahun 2007 Tenang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja. Inti dari berbagai UU,PP,Kepres dan Perpres tersebut adalah mempersiapkan kelembagaan, sistem, dan tenaga kerja dalam menghadapi pasar kerja fleksibel.

IV. REKOMENDASI

Dari kajian mengenai pasar kerja fleksibel, prasyarat-prasyarat yang dibutuhkan, dampak negatif dan positifnya, peran negara dalam pasar kerja fleksibel, arah kebijakan yang telah dirumuskan pemerintah serta dengan mempertimbangkan kondisi pasar kerja di Indonesia pada saat ini, maka tulisan ini merekomendasikan beberapa poin rekomendasi dalam rangka mengurangi dampak degradasi pasar kerja fleksibel terhadap kesejahteran pekerja, sebagai berikut:

1. Perlunya meninjau kembali substansi peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan rekruitmen, PHK, upah minimum, perlindungan kerja dan waktu kerja, dengan tetap memperhatikan jaminan keberadaan upah dan perlindungan kerja yang layak, serta struktur pasar kerja di Indonesia. Terkait dengan struktur pasar kerja di Indonesia, fakta terpenting yang harus diperhatikan adalah karakteristik pasar kerja yang surplus tenaga kerja, lapangan kerja sektor informal yang sangat besar, banyaknya pekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, rendahnya kualitas tenaga kerja. Data tahun 2005 menunjukkan 70,06 persen tenaga kerja berada pada sektor informal, 31,22 persen yang bekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, 60,0 persen berpendidikan SD. Hal ini menunjukkan besarnya proporsi pekerja kelompok marjinal, yang berdasarkan pengalaman negara-negara dalam penerapan pasar kerja fleksibel merupakan kelompok yang paling rentan terkena dampak degradasi pasar kerja fleksibel.
2. Meskipun pemerintah telah mengeluarkan UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, tetapi implementasi UU tersebut belum berlaku efektif dalam menjamin pemerataan jaminan sosial. Kebijakan pasar tenaga kerja fleksibel hanya dapat diimplementasikan jika telah terdapat pemerataan jaminan sosial bagi warga negara.
3. Perlunya meningkatkan kualitas tenaga kerja melalui berbagai pelatihan-pelatihan kerja. Untuk itu PP No. 31 Tahun 2006 Tentang sistem Pelatihan Kerja Nasional perlu segera diefektifkan. Sebagai dampak era otonomi daerah, Departemen Tenaga Kerja sebagai instansi yang memiliki kewenangan utama dalam pelatihan tenaga kerja ini telah kehilangan kendali dalam mengarahkan kebijakan pelatihan-pelatihan tenaga kerja di daerah. Balai Latihan Kerja (BLK) sebagai salah satu pusat pelatihan, di banyak daerah pada saat ini berada dalam kondisi “mati suri”.
4. Perlunya peningkatan peran pemerintah dalam memfasilitasi dialog, komunikasi, dan negosiasi untuk mendorong hubungan yang baik antara pengusaha dengan pekerja seperti.
5. Perlunya meningkatkan aksesibilitas pencari kerja pada informasi pasar kerja. PP No. 15 Tahun 2007 telah mengatur tentang tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja. Namun demikian, dalam PP tersebut belum terlihat secara tegas upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan aksesibilitas pencari kerja.
6. Perlunya meningkatkan kualitas sumberdaya manusia aparat yang terkait dengan proses pengawasan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam pengawasan bertujuan untuk mencegah terjadinya praktek-praktek penyelewengan peraturan-peraturan yang dapat merugikan buruh. Di sisi lain, peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial diperlukan dalam rangka meningkatkan kepastian hubungan industrial dan dapat menekan biaya tinggi yang selama ini dialami baik oleh pengusaha maupun pekerja.

Daftar Pustaka

Anonim. 2003.
Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional

Anonim. 2004. Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi

Anonim. 2004. Keputusan Presiden No. 107 Tahun 2004, Tentang Dewan Pengupahan

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009.

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional

Anonim. 2006. Peraturan Pemerintah No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional

Anonim. 2007. Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2007 Tentang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja.

Atkinson, J. (1984) Flexibility, Uncertainty and Manpower Management, IMS Report No.89, Institute of Manpower Studies, Brighton.

Badan Pusat Statistika. Statistik Indonesia berbagai tahun (Jakarta).

Douglas, William A. 2000. Labour Market Flexibilityversus Job Security: Why Versus? http://www.newecon.org/Labor%20Flex_Douglas.html

Francesconi, Marco & Carlos Garcia-Serrano, “Unions, Temporary Employment and Hours of Work: A Tale of Two Countries.” University of Essex: ISER Working Paper Number 2002-3, 2002.

Frankel, R., dan Jaime R. 2003. “Unemployment, Macroeconomic Policy and Labor Market Flexibility. Argentina and Mexico in The 1990s”.

Heckman, James J. & Carmen Pages, “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin America Labour Market.” NBER Working Paper No. 7773, June 2000.

Islam, Iyanatul, 2001. “Beyond Labour Market Flexibility: Issues and Options for Post-Crisis Indonesia. Journal of the Asia Pasific Economy 6 (3) 2001: 305-334.

Jepsen, M. and Klammer, U. (2004) .Editorial., TRANSFER . European Review of Labour and Research. Vol.10 No.2, pp.157~159.

Lindenthal, Roland. 2005. “Kebijakan Ketenagakerjaan dan Pasar Tenaga Kerja di Indonesia: Beberapa Isu dan Pilihan“, UNSFIR, Discussion Paper Series no. 05/5-IND

Nugroho, Y, Menyoal Kebijakan Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja,
(working paper) dalam Seminar “Implikasi Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja (Labor Market Flexibility) terhadap Prospek Dunia Kerja di Kawasan Asia” yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Asia Timur, LPA, Unika Atmajaya, Jakarta, 9 Maret 2004

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009.

Rapley, J. 1997. Understanding Development : Theory and Practice in the Third World. London: UCL Press

Salomon, M. 1992. Industrial Relations: Theory and Practices. 2^nd.ed. Hertfordshire: Prentice Hall.Int.Ltd

Wallace, C. 2003. Work Flexibility in Eight European countries: A cross-national comparison, Sociological Series, Vienna:Institute for Advanced Studies.

Widianto, B. 2006. “Kebijakan untuk Memperluas Kesempatan Kerja” Bahan Presentasi dalam Sarasehan Bappenas dan Wartawan. 15 Desember 2006

World Bank. 2005. Doing Business in 2005, Removing Obstacles to Growth. Washington: IBRD/ World Bank.

World Bank. 2006. Doing Business in 2006, Creating Jobs. Washington: IBRD/ the World Bank