Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia

Oleh: Junaidi

I. PENDAHULUAN

Setelah mengalami krisis pada pertengahan tahun 1997 hingga 1998, perekonomian Indonesia sudah menunjukkan tanda-tanda perbaikan. Sejak tahun 2000, pertumbuhan ekonomi telah mencapai kisaran pada tingkat 4 – 5 persen, yang terutama dipicu oleh penguatan peran investasi dan ekspor. Selain itu, beberapa indikator makro ekonomi lainnya seperti inflasi, tingkat suku bunga dan nilai kurs cenderung terus membaik.

Namun demikian, perbaikan beberapa indikator makroekonomi tersebut ternyata belum diikuti oleh terbukanya kesempatan kerja secara lebih luas. Angka pengangguran terbuka meningkat baik secara absolut maupun relatif. Pada tahun 2000 tingkat pengangguran terbuka sebesar 6,08 persen menjadi 9,67 persen pada tahun 2003 dan 9,75 persen pada tahun 2007. Secara absolut, pengangguran terbuka bertambah sebanyak 4,74 juta dari 5,81 juta pada tahun 2000 menjadi 9,53 juta pada tahun 2003 dan 10,55 juta pada tahun 2007. (Statistik Indonesia berbagai tahun, Badan Pusat Statistika)

Kegagalan pertumbuhan ekonomi dalam menciptakan lapangan kerja diduga disebabkan oleh kekakuan (rigiditas) pasar tenaga kerja. Dari survai yang dilakukan Bank Dunia, Indonesia memiliki pasar tenaga kerja yang paling kaku di Asia Pasifik (World Bank, 2005). Pasar tenaga kerja yang kaku ini menyebabkan terhambatnya proses penciptaan kesempatan kerja. Tingginya upah minimum dan ketatnya regulasi perlindungan pekerja menyebabkan biaya produksi tidak kompetitif, yang pada tahap selanjutnya menyebabkan rendahnya minat investasi ke Indonesia. Selain itu perusahaan-perusahaan ada juga mengurangi jumlah karyawannya dan melakukan pergantian dengan barang modal. Hal ini terlihat dari menurunnya kemampuan pertumbuhan ekonomi dalam menyerap tenaga kerja (elastisitas penyerapan tenaga kerja) selama periode 2000-2007, dari sekitar 400.000-600.000 tenaga kerja untuk setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi menjadi hanya sekitar 250.000 tenaga kerja.

Berdasarkan hal tersebut, dalam rangka peningkatan kesempatan kerja dan penanggulangan pengangguran dirasa perlu untuk meningkatkan fleksibilitas pasar kerja (Labour Market Flexibility=LMF). Latar belakang gagasan tersebut didasarkan pada pengalaman keberhasilan negara-negara industri maju, seperti Amerika Serikat, negara-negara Eropa dan Jepang dalam mengurangi penganggurannya melalui kebijakan ini. Bank Dunia dan IMF (World Bank, 2006) juga menawarkan prinsip ini kepada negara-negara berkembang, dalam satu paket usulan kebijakan liberalisasi ekonomi serta pemecahan masalah kemiskinan dan pengangguran.

Gagasan pasar kerja fleksibel ini kemudian didukung pemerintah Indonesia melalui berbagai perumusan kebijakan yang terkait dengan peningkatan pasar kerja fleksibel. Secara eksplisit, dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2004 -2009, pada bab mengenai perbaikan iklim ketenagakerjaan dinyatakan salah satu arah kebijakan utama adalah menciptakan fleksibilitas pasar kerja. Selanjutnya, sebagai turunannya juga diterbitkan berbagai Undang-Undang, PP, Kepres, dan Perpres yang terkait dengan pasar kerja fleksibel ini.

Tulisan ini membahas mengenai kebijakan pasar kerja fleksibel di Indonesia. Diawali dengan kajian mengenai pasar kerja fleksibel yang mencakup pengertian, dampak positif dan negatif, serta peran negara dalam pasar kerja fleksibel. Berikutnya dibahas mengenai Undang-Undang dan peraturan-peraturan yang terkait dengan fleksibilitas pasar kerja. Diawali dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dilanjutkan dengan bab mengenai ketenagakerjaan dalam RPJMN 2004-2009 serta turunan-turunannya. Selanjutnya, pada bagian akhir adalah rekomendasi dalam penerapan pasar kerja fleksibel di Indonesia.

II. KAJIAN MENGENAI PASAR KERJA FLEKSIBEL

2.1. Pengertian Pasar Kerja Fleksibel

Fleksibilitas pasar kerja mengacu pada kecepatan pasar kerja menyesuaikan fluktuasi dan perubahan dalam masyarakat, perekonomian atau produksi. Kemampuan penyesuaian ini menyebabkan institusi pasar kerja dapat mencapai keseimbangan yang berkelanjutan yang ditentukan melalui perpotongan kurva permintaan dan penawaran. (Jimeno and Tohara, 1994).

Menurut Atkinson (1984), berdasarkan strategi yang digunakan perusahaan, terdapat empat jenis fleksibilitas pasar kerja yaitu:

-     Fleksibilitas numerik eksternal, yang mengacu pada keleluasaan mengatur jumlah buruh yang dipekerjakan dari pasar kerja eksternal. Fleksibilitas dapat dicapai melalui keleluasaan mempekerjakan pekerja dengan sistem sementara (temporary worker) atau kontrak atau melalui pelonggaran aturan-aturan rekruitmen dan pemberhentian tenaga kerja. Dengan kata lain pelonggaran perundang-undangan perlindungan tenaga kerja, dimana pengusaha dapat mempekerjakan atau memberhentikan pekerja tetap sesuai kebutuhan perusahaan.

-    Fleksibilitas numerik internal, yang sering juga dikenal dengan istilah fleksibilitas jam kerja atau fleksibilitas temporal. Fleksibilitas ini dicapai melalui keleluasaan pengusaha dalam mengatur jam kerja pekerja di perusahaan. Dalam hal ini termasuk keleluasaan mempekerjakan pekerja secara paruh waktu, mengatur waktu kerja, mempekerjakan berdasarkan shift (shift malam dan akhir pekan), keleluasaan memberikan cuti seperti cuti hamil/melahirkan, keleluasaan dalam mengatur waktu lembur dan sebagainya.

-    Fleksibilitas fungsional atau fleksibilitas organisasional yaitu keleluasaan buruh untuk berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain dalam perusahaan dan menyesuaikan diri terhadap perubahan teknologi dan persyaratan organisasi. Untuk menyesuaikan terhadap perubahan teknologi dan persyarata organisasi tersebut, juga dapat dicapai perusahaan melalui kegiatan outsourcing (yaitu mensubkontrakkan suatu kegiatan pada pihak ketiga).

-    Fleksibilitas finansial atau upah, dimana tingkat upah tidak diputuskan secara bersama. Upah antar pekerja akan lebih beragam. Upah merupakan hasil dari permintaan dan penawaran tenaga kerja, yang ditentukan berdasarkan jabatan, beban tugas atau prestasi kerja.

Selain ke empat jenis fleksibilitas tersebut, terdapat satu jenis fleksibilitas lainnya yang dapat meningkatkan kemampuan penyesuaian pasar kerja, yang dikenal dengan istilah fleksibilitas lokasi atau fleksibilitas tempat (Wallace, 2003). Ini mengacu pada keleluasaan pekerja untuk bekerja di luar dari tempat pekerjaannya yang biasa misalnya bekerja di rumah.

2.2. Dampak Positif Pasar Kerja Fleksibel

Fleksibilitas pasar kerja tidak hanya mengacu pada strategi yang digunakan oleh pengusaha dalam menyesuaikan produksinya, tetapi juga berguna sebagai suatu cara yang memungkinkan pekerja menyesuaikan masa kerja dan waktu kerja sesuai dengan preferensinya (Jepsen & Klammer,2004). Pekerja juga membutuhkan fleksibilitas pasar kerja, agar dapat menyeimbangkan/menyesuaikan antara aktivitas kerja dan personalnya (work life balance).

Dari berbagai kajian dan literatur mengenai pasar kerja fleksiblel (Rapley, 1997; Islam, 2001, World Bank 2006; Douglas,2000) paling tidak terdapat tiga dampak positif dari penerapan pasar kerja fleksibel. Pertama, dengan adanya persaingan yang terbuka dan bebas akan menghasilkan pertumbuhan ekonomi yang lebih baik.  Perusahaan mendapat kemudahan untuk merekrut dan memberhentikan tenaga kerja.  Adanya hubungan kerja berdasarkan sistem kontrak dan outsourcing serta jam kerja dan besaran upah yang dapat disesuaikan dengan siklus bisnis atau fluktuasi permintaan pasar akan barang/jasa yang diproduksi, akan menciptakan efisiensi produksi dan maksimalisasi keuntungan modal.

Kedua, fleksibilisasi pasar kerja akan menghasilkan pemerataan kesempatan kerja.  Tenaga kerja bebas memilih perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan rasional tenaga kerja, yang ditentukan oleh seberapa jauh pendapatan dari perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.  Pekerja tidak terikat pada satu perusahaan dalam jangka waktu lama, tetapi dapat berpindah-pindah pekerjaan pada tingkat pendapatan yang lebih baik. Kemudahan berpindah kerja tersebut dapat membuka peluang kesempatan kerja yang lebih besar kepada lebih banyak pencari kerja karena pekerjaan akan menjadi selalu tersedia bagi para pencari kerja. Sementara itu dari sisi hubungan kerja, fleksibilitas pasar kerja dapat mengurangi dominasi  serikat buruh yang terlalu mempertahankan kepentingan aristokrasi pekerja tetap dengan mengorbankan kesempatan kerja bagi penganggur. Konsep keamanan lapangan kerja (employment security) menjadi lebih utama dibanding keamanan kerja (job security).

Ketiga, fleksibilitas pasar kerja juga berfungsi dalam memecahkan masalah dualisme pasar kerja.  Fleksibilitas pasar kerja menjamin terbukanya peluang para pekerja di sektor informal untuk berpindah ke sektor formal.  Keseimbangan gender akan menjadi lebih baik karena para perempuan yang dominan di ekonomi informal dapat berpindah ke sektor formal.

2.3. Dampak Negatif Pasar Kerja Fleksibel

Keberhasilan pasar kerja fleksibel memerlukan dukungan sebuah kebijakan pasar kerja yang terintegrasi dengan sistem hubungan industrial, strategi industrialisasi dan sistem jaminan sosial yang baik.  Struktur pasar kerja dengan suplai yang besar dari buruh terampil, aksesibilitas luas terhadap informasi pasar kerja dan jaminan sosial yang diredistribusikan secara merata menjadi faktor-faktor penting yang menentukan efektivitas pasar tersebut .

Ketika prasyarat-prasyarat tersebut tidak terpenuhi, penerapan pasar kerja fleksibel akan memberikan dampak negatif terhadap tenaga kerja. Nugroho (2004) mengemukakan ada tiga implikasi negatif fleksibilitas pasar kerja yaitu implikasi substansial, implikasi teknis dan kaitannya dengan persoalan HAM. Secara substansial, fleksibilitas pasar tenaga kerja menimbulkan perdagangan tenaga kerja. Fleksibilitas pasar tenaga kerja menimbulkan sistem kerja kontrak dan berkembangnya lembaga penyalur tenaga kerja (outsourcing), sebagai penyalur jasa tenaga kerja ke perusahaan. Lembaga outsourcing akan mengaburkan hubungan industrial, terutama adanya ketidakjelasan status dan tanggungjawab antara lembaga penyalur dengan perusahaan ketika terjadi perselisihan hubungan industrial. Posisi tawar buruh menjadi rendah karena ketidakjelasan majikannya diantara lembaga penyalur dan perusahaan. Secara teknis, fleksibilitas pasar tenaga kerja akan memunculkan adanya pihak lain (dalam hal ini perusahaan dan lembaga penyalur/outsourcing) yang mempunyai posisi lebih kuat sehingga menciptakan hubungan yang subordinatif terhadap pekerja. Posisi subordinatif dari buruh kontrak ini menyebabkan penggunaan buruh kontrak akan meluas pada industri yang seharusnya tidak menggunakan buruh dengan status kontrak sesuai dengan syarat formil maupun materiil pengaturan Kerja Waktu Tertentu (KKWT). Selanjutnya, dalam kaitan dengan Persoalan HAM, fleksibilitas pasar tenaga kerja dapat menghilangkan hak kerja sebagai Hak Asasi Manusia yang diberikan sebagai bentuk perlindungan terhadap buruh.

Dampak negatif dari penerapan pasar kerja fleksibel ini juga didukung oleh fakta penerapan pada berbagai negara. Di Amerika Latin, LMF berada dalam satu paket reformasi ekonomi berorientasi pasar yang kemudian diikuti oleh reformasi hukum perburuhan. Dalam kondisi semacam ini, Heckman dan Pages (2000) dalam studinya menemukan adanya kaitan sebaliknya dimana kebijakan pasar kerja fleksibel ternyata mengurangi peluang kerja dan meningkatkan kesenjangan antara buruh. Keuntungan atas keberadaan kebijakan ini lebih dinikmati oleh buruh yang masih bekerja, namun merugikan angkatan kerja baru yang belum bekerja dan kelompok-kelompok marginal (perempuan dan buruh tidak terampil).

Di Spanyol, terdapat 27 kebijakan liberalisasi yang secara ofensif memperkenalkan fleksibilitas pasar tenaga kerja melalui deregulasi dan pengurangan sumbangan pengusaha pada jaminan sosial. Sebagai salah satu akibat dari fleksibilitas ini, pertumbuhan buruh kontrak meningkat pesat. Pada kurun waktu 1985-1997 proporsi buruh kontrak di Spanyol meningkat sekitar tiga kali lipat, dari 11 persen menjadi 34 persen (Francesconi & Garcia-Serrano, 2002).

Selanjutnya Frenkel dan Ros (2003) dalam studinya di Meksiko dan Argentina menemukan bahwa meskipun di kedua negara tingkat fleksibilitas pasar kerjanya relatif sama, tetapi selama periode 1999-2001 pengangguran di Argentina bertambah sebesar 4,7 persen, dari 2,6 persen menjadi 7,3 persen, sementara di Meksiko stagnan pada tingkat 0,9 persen dalam kurun waktu tersebut. Dari studi tersebut kemudian ditemukan bahwa ada tiga aspek yang mempengaruhi perbedaan tingkat pengangguran tersebut, meskipun fleksibilitas pasar kerjanya relatif sama. Pertama, perbedaan perubahan “upah dollar” (dollar wages) -bukan upah nominal dan upah riil- yang mempengaruhi biaya produksi. Hal tersebut kemudian mempengaruhi daya saing produk dari kedua negara tersebut. Upah dollar, selain ditentukan oleh upah nominal, ditentukan juga oleh nilai kurs. Apresiasi mata uang suatu negara, misalnya, menyebabkan tingkat upah dollar menjadi relatif tinggi di negara tersebut. Hal ini akan mengurangi daya saing produk negara tersebut meskipun upah nominal atau upah riil tidak meningkat. Kedua, perbedaan spesialisasi perdagangan kedua negara tersebut. Spesialisasi perdagangan di Meksiko pada labor intensive industries menyebabkan perekonomiannya mampu menyerap banyak tenaga kerja. Argentina tidak menempuh kebijakan seperti itu. Ketiga, perbedaan kemampuan sektor informal di kedua negara tersebut untuk menyerap tenaga kerja yang tidak tertampung di sektor formal.

Dengan kata lain, catatan penting dari pengalaman Meksiko dan Argentina ini adalah, tingkat pengangguran yang tinggi tidak hanya terkait dengan kekakuan pasar tenaga kerja, tetapi juga kondisi dan kebijakan makroekonomi.

2.4. Peralihan Peran Negara dalam Pasar Kerja Fleksibel

Di dalam konsep pasar kerja fleksibel, peran negara digantikan oleh fungsi mekanisme pasar, baik dalam konteks pasar kerja maupun hubungan industrial. Di sejumlah negara industri maju, peralihan model peran negara ini didahului oleh sejarah peran negara yang efektif dalam sistem perlindungan kerja dan penjaminan kesejahteraan sosial ekonomi pekerja maupun warga negara pada umumnya. Peralihan tersebut ditandai dengan karakteristik pasar kerja full-employment, posisi tawar yang seimbang antara buruh dan pengusaha, serta pasar kerja yang memiliki angkatan kerja terampil yang lebih besar (Salomon, 1992).

Di negara berkembang peralihan peran negara tidak didahului oleh peran negara yang efektif dalam pembangunan model hubungan industrial yang koheren dan sistem kesejahteraan sosial ekonomi pekerja yang efektif (Islam, 2001). Akibatnya masalah-masalah yang mendasar dari peran negara di dalam pengembangan sistem pasar kerja bermunculan sejalan dengan perubahan perubahan sistem pasar kerja yang lebih liberal.  Permasalahan yang penting dalam konteks tersebut adalah permasalahan penegakan hukum, fungsi pengaturan (regulator) pasar tenaga kerja, dan kelemahan dalam sistem jaminan sosial.

Penegakan Hukum

Kelemahan penegakan hukum memunculkan berbagai bentuk pelanggaran hukum yang merugikan kondisi buruh . Kelemahan tersebut bersumber dari kegagalan peran aktor penegakan hukum perburuhan, yang menyangkut kualitas sumberdaya manusia dari aktor penegak hukum perburuhan. Selain itu juga bersumber dari kelemahan dalam perundang-undangan itu sendiri, yang mengandung celah hukum yang memungkinkan terbukanya peluang praktek pelanggaran hukum tanpa kontrol yang efektif.

Fungsi Pengaturan (regulator) Pasar Kerja

Jika tingkat upah penduduk miskin terlalu rendah, fleksibilitas pasar kerja yang tinggi akan meningkatkan peluang penduduk miskin melewati garis kemiskinan dan masuk ke dalam kelompok penduduk yang benar-benar miskin (Lindenthal, 2005).  Karenanya, peran negara yang kuat juga diperlukan di dalam menata kesesuaian antara kebijakan pasar kerja dengan kondisi nyata pasar kerja dan berbagai institusi penopangnya.

Menurut Widianto (2006), agar negara memiliki peran yang kuat dalam menata sistem pasar kerja yang aman secara sosial ekonomi bagi pekerja, maka perlu dirumuskan secara tegas sejauh mana tingkat fleksibilitas pasar yang aman bagi kondisi angkatan kerja dan pasar kerja yang ada. Selain itu, kebijakan pasar kerja juga harus terintegrasi dengan institusi-institusi terkait, dan diletakkan sebagai obyek dari kebijakan-kebijakan makro ekonomi lainnya.

Peran negara dalam sistem jaminan sosial

Di negara-negara industri maju, langkah kebijakan pasar kerja fleksibel selalu diimbangi oleh penerapan sistem jaminan sosial. Sistem jaminan sosial diletakkan sebagai bagian dari sistem perlindungan sosial. Hal ini disebabkan, dapat berubahnya status pekerjaan seseorang secara cepat.  Perubahan status dari bekerja menjadi menganggur tidak selalu disebabkan oleh gejolak ekonomi, melainkan dapat menjadi bagian dari sebuah sistem yang sedang berjalan.  Karenanya, diperlukan sistem perlindungan sosial yang mengintegrasikan antara sistem jaminan sosial dan skema-skema bantuan sosial yang terintegrasi dan berjangka lebih panjang.

III. ANALISIS KEBIJAKAN PASAR KERJA FLEKSIBEL DI INDONESIA

Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terdapat empat kebijakan pokok yang mempengaruhi fleksibilitas pasar kerja di Indonesia yaitu kebijakan upah minimum, ketentuan PHK dan pembayaran uang pesangon, ketentuan yang berkaitan hubungan kerja dan ketentuan yang berkaitan dengan jam kerja.

Upah Minimum

Pengaturan mengenai upah minimum dijelaskan pada pasal 88 – 90. Dalam pasal-pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu komponen/kebijakan pengupahan adalah upah minimum (pasal 88). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi (pasal 88). Upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota serta berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota (pasal 89). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum tersebut dapat dilakukan penangguhan (pasal 90).

Jika diterapkan secara proporsional, kebijakan upah minimum bermanfaat dalam melindungi kelompok kerja marjinal yang tidak terorganisasi di sektor modern. Kenaikan upah minimum yang tinggi dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang rendah di Indonesia belakangan ini telah berdampak pada turunnya keunggulan komparatif industri-industri padat karya, yang pada gilirannya menyebabkan berkurangnya kesempatan kerja akibat berkurangnya aktivitas produksi.

PHK dan Pembayaran Uang Pesangon

Pengaturan mengenai PHK dan pembayaran uang pesangon dijelaskan pada Bab XII pada pasal 150 – 172. PHK hanya dapat dilakukan perusahaan atas perundingan dengan serikat pekerja (pasal 151), dan jika dari perundingan tersebut tidak mendapatkan persetujuan maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang mendasarinya (pasal 152). Selanjutnya dalam pasal 153-155 dijelaskan alasan-alasan yang diperbolehkannya PHK dan alasan-alasan tidak diperbolehkannya PHK.

Jika terjadi PHK perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156). Dalam pasal tersebut juga dirincikan besarnya uang pesangon/penghargaan tersebut.

Pada pasal 158 dinyatakan bahwa pengusaha tidak wajib pemberi kerja membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat (misalnya, pencurian atau melakukan kekerasan di tempat kerja). Namun, pengusaha diwajibkan membayar “uang pisah” kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau dipecat karena pelanggaran berat, yang besarannya ditetapkan melalui proses perundingan bersama.

Aturan PHK yang diberlakukan pada UU ini telah mempersulit dan menimbulkan biaya tinggi bagi perusahaan untuk memberhentikan pekerja karena setiap kasus pengurangan pekerja wajib diajukan kepada pemerintah agar dikeluarkan izinnya. Tidak terdapat kewenangan manajemen dalam memutuskan penerimaan dan pemecatan karyawan.

Terkait dengan aturan mengenai uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, Widianto (2006) mengemukakan UU ini telah menaikkan tingkat uang pesangon sebesar antara 19% sampai 63% bagi pekerja yang masa kerjanya mencapai lima tahun atau lebih. Tingkat uang pesangon yang baru tersebut termasuk tertinggi di kawasan Asia, khususnya untuk pesangon yang diberikan kepada pekerja yang terkena PHK karena pengurangan karyawan .

Hubungan Kerja

Dalam pasal 56 dinyatakan perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya, pada pasal 59 dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Undang-undang ini juga mengatur berbagai persyaratan penggunaan tenaga kerja dan pemborongan produk dari luar perusahaan. Penggunaan pekerja kontrak, pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar (outsourcing), dan perekrutan tenaga kerja melalui agen penempatan tenaga kerja dibatasi hanya untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu dan dalam jangka waktu tertentu. Pemborongan pekerjaan produksi dan jasa pada pihak luar hanya diperbolehkan bagi pekerjaan yang bukan pekerjaan utama dari perusahaan. Selanjutnya dalam konteks ini hubungan kerja yang terjadi adalah antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; (pasal 64 – 66)

Tujuan dari ketentuan-ketentuan tersebut adalah untuk memberikan perlindungan kerja di tingkat perusahaan bagi pekerja di sektor modern. Meskipun demikian, bila ketentuan-ketentuan UU tersebut diimplementasikan secara kaku, ketentuan-ketentuan tersebut akan menghambat sebagian angkatan kerja untuk memperoleh kesempatan kerja di sektor modern. Selain itu, pekerja kontrak memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk cuti libur yang dibayar, cuti sakit, tidak termasuk dalam program pensiun, dan kurang memperoleh akses untuk pelatihan. Meskipun, pekerja kontrak biasanya terus memperoleh pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pekerja tetap, tetapi hal ini jarang terjadi pada pekerja berpendidikan rendah.

Waktu Kerja

Terkait dengan waktu kerja, pada pasal 76 dinyatakan adanya larangan mempekerjakan pekerja perempuan di bawah 18 tahun dan pekerja perempuan hamil pada malam hari (Pukul 23.00 7.00). Selanjutnya pada pasal 77 dinyatakan kewajiban perusahaan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja berkewajiban membayar upah lembur, tetapi harus memenuhi syarat : a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu (pasal 78).

Aturan mengenai waktu kerja ini, secara eksplisit memberikan keterbatasan perusahaan untuk mempekerjakan pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi. Dengan kata lain, aturan ini akan mengurangi fleksibilitas pasar kerja seperti yang dipersyaratkan dalam fleksibilitas numerik internal. Meskipun, misalnya karena kekurangan bahan baku, perusahaan hanya membutuhkan masing-masing pekerja untuk bekerja kurang dari 40 jam seminggu, tetapi perusahaan harus tetap mempekerjakan pekerja dalam batas jam kerja tersebut. Demikian juga misalnya, karena peningkatan permintaan yang mengharuskan perusahaan meningkatkan produksi, perusahaan dibatasi dengan aturan tidak boleh mempekerjakan pekerja lembur lebih dari 3 jam perharinya.

Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang tercatat pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tersebut, pemerintah kemudian merumuskan kebijakan yang lebih mendukung ke arah fleksibilitas pasar kerja. Dalam RPJMN Bab 23 mengenai Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan, pada terdapat dua arah kebijakan utama yaitu pertama, menciptakan lapangan pekerjaan formal atau modern yang seluas-luasnya dan kedua, memberikan dukungan yang diperlukan agar pekerja dapat berpindah dari pekerjaan dengan produktivitas rendah ke pekerjaan dengan produktivitas lebih tinggi. Arah kebijakan utama tersebut kemudian dijabarkan dalam lima kebijakan, dengan poin pertama adalah: Menciptakan fleksibilitas pasar
kerja dengan memperbaiki aturan main ketenagakerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing, pengupahan, PHK, serta memperbaiki aturan main yang mengakibatkan perlindungan yang berlebihan.

Uraian tersebut diperjelas dalam Bagian D) mengenai Program-Program Pembangunan. Terdapat tiga program ketenagakerjaan utama yaitu 1) Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja; 2) Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja dan 3) Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Tenaga Kerja. Selanjutnya, terkait dengan Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja dinyatakan bahwa agar tercipta pasar kerja yang fleksibel maka perlu dilakukan penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, yang mencakup:

a).     Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak. Dalam keadaan di mana jumlah penganggur terbuka sangat tinggi maka salah satu upaya menguranginya adalah dengan mempermudah perusahaan untuk melakukan rekrutmen tanpa membatasi jenis pekerjaan bagi pekerja kontrak.

b).     Aturan main yang berkaitan dengan pengupahan serta mendorong penentuan upah secara bipartit

c).     Aturan main yang berkaitan dengan PHK. Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus disediakan oleh pemberi kerja bila PHK terjadi dirasakan memberatkan. Selain itu, masih ada ketentuan mengenai uang penggantian hak dan uang pisah bagi mereka yang melakukan kesalahan berat atau mengundurkan diri. Penurunan tingkat pesangon seperti tingkat pesangon di Negara ASEAN harus secepatnya dilaksanakan.

d)     Aturan main yang dikaitkan dengan perlindungan tenaga kerja. Perlindungan pekerja yang berlebihan, seperti cuti panjang setelah 6 tahun bekerja dan pembayaran gaji kepada pekerja yang sakit sampai satu tahun akan dipertimbangkan kembali. Perlindungan berlebihan yang diberikan kepada pekerja wanita seperti larangan kerja malam bagi wanita usia kerja yang berusia kurang dari 18 tahun serta aturan yang berkaitan dengan cuti haid bila dilaksanakan secara kaku dapat mengurangi fleksibilitas pasar kerja. Pemerintah mendorong berbagai perlindungan melalui perundingan antara pekerja dan pemberi kerja yang kemudian disepakati dalam perjanjian kerja bersama.

Dari uraian mengenai perbaikan iklim ketenagakerjaan dalam RPJMN 2004-2009 terlihat bahwa berbagai aturan dalam UU No. 13 Tahun 2003 yang menghambat fleksibilitas pasar kerja, diinstruksikan untuk diperbaiki. Baik dalam konteks pembatasan pekerja kontrak, dalam sistem pengupahan, aturan PHK dan pesangon, serta aturan mengenai perlindungan kerja. Hal ini secara nyata menunjukkan arah yang tegas dari pemerintah untuk menerapkan kebijakan fleksibilitas pasar kerja sebagai solusi dalam penciptaan kesempatan kerja dan penurunan pengangguran.

Upaya-upaya dalam mempersiapkan pasar kerja yang fleksibel ini juga terlihat dari berbagai turunan-turunan peraturan, baik turunan-turunan dari UU No. 13 Tahun 2003 maupun dari RPJMN 2004-2009. Diantaranya UU NO. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (yang meskipun penerapannya ditangguhkan melalui PP No.1 Tahun 2005, tetapi sejak tanggal 14 Januari 2006, efektif diberlakukan), UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, PP No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi, Kepres No. 107 Tahun 2004, Tentang Dewan Pengupahan, Perpres NO. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional, PP No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, PP No. 15 Tahun 2007 Tenang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja. Inti dari berbagai UU,PP,Kepres dan Perpres tersebut adalah mempersiapkan kelembagaan, sistem, dan tenaga kerja dalam menghadapi pasar kerja fleksibel.

IV. REKOMENDASI

Dari kajian mengenai pasar kerja fleksibel, prasyarat-prasyarat yang dibutuhkan, dampak negatif dan positifnya, peran negara dalam pasar kerja fleksibel, arah kebijakan yang telah dirumuskan pemerintah serta dengan mempertimbangkan kondisi pasar kerja di Indonesia pada saat ini, maka tulisan ini merekomendasikan beberapa poin rekomendasi dalam rangka mengurangi dampak degradasi pasar kerja fleksibel terhadap kesejahteran pekerja, sebagai berikut:

  1. Perlunya meninjau kembali substansi peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan rekruitmen, PHK, upah minimum, perlindungan kerja dan waktu kerja, dengan tetap memperhatikan jaminan keberadaan upah dan perlindungan kerja yang layak, serta struktur pasar kerja di Indonesia. Terkait dengan struktur pasar kerja di Indonesia, fakta terpenting yang harus diperhatikan adalah karakteristik pasar kerja yang surplus tenaga kerja, lapangan kerja sektor informal yang sangat besar, banyaknya pekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, rendahnya kualitas tenaga kerja. Data tahun 2005 menunjukkan 70,06 persen tenaga kerja berada pada sektor informal, 31,22 persen yang bekerja berada dalam kondisi setengah menganggur, 60,0 persen berpendidikan SD. Hal ini menunjukkan besarnya proporsi pekerja kelompok marjinal, yang berdasarkan pengalaman negara-negara dalam penerapan pasar kerja fleksibel merupakan kelompok yang paling rentan terkena dampak degradasi pasar kerja fleksibel.
  2. Meskipun pemerintah telah mengeluarkan UU NO. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, tetapi implementasi UU tersebut belum berlaku efektif dalam menjamin pemerataan jaminan sosial. Kebijakan pasar tenaga kerja fleksibel hanya dapat diimplementasikan jika telah terdapat pemerataan jaminan sosial bagi warga negara.
  3. Perlunya meningkatkan kualitas tenaga kerja melalui berbagai pelatihan-pelatihan kerja. Untuk itu PP No. 31 Tahun 2006 Tentang sistem Pelatihan Kerja Nasional perlu segera diefektifkan. Sebagai dampak era otonomi daerah, Departemen Tenaga Kerja sebagai instansi yang memiliki kewenangan utama dalam pelatihan tenaga kerja ini telah kehilangan kendali dalam mengarahkan kebijakan pelatihan-pelatihan tenaga kerja di daerah. Balai Latihan Kerja (BLK) sebagai salah satu pusat pelatihan, di banyak daerah pada saat ini berada dalam kondisi “mati suri”.
  4. Perlunya peningkatan peran pemerintah dalam memfasilitasi dialog, komunikasi, dan negosiasi untuk mendorong hubungan yang baik antara pengusaha dengan pekerja seperti.
  5. Perlunya meningkatkan aksesibilitas pencari kerja pada informasi pasar kerja. PP No. 15 Tahun 2007 telah mengatur tentang tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja. Namun demikian, dalam PP tersebut belum terlihat secara tegas upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan aksesibilitas pencari kerja.
  6. Perlunya meningkatkan kualitas sumberdaya manusia aparat yang terkait dengan proses pengawasan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam pengawasan bertujuan untuk mencegah terjadinya praktek-praktek penyelewengan peraturan-peraturan yang dapat merugikan buruh. Di sisi lain, peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparat dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial diperlukan dalam rangka meningkatkan kepastian hubungan industrial dan dapat menekan biaya tinggi yang selama ini dialami baik oleh pengusaha maupun pekerja.

Daftar Pustaka

Anonim. 2003.
Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Anonim. 2004. Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional

Anonim. 2004. Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 Tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi

Anonim. 2004. Keputusan Presiden No. 107 Tahun 2004, Tentang Dewan Pengupahan

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009.

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 50 Tahun 2005 Tentang Lembaga Produktivitas Nasional

Anonim. 2006. Peraturan Pemerintah No. 31/ 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional

Anonim. 2007. Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2007 Tentang Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja.

Atkinson, J. (1984) Flexibility, Uncertainty and Manpower Management, IMS Report No.89, Institute of Manpower Studies, Brighton.

Badan Pusat Statistika. Statistik Indonesia berbagai tahun (Jakarta).

Douglas, William A. 2000. Labour Market Flexibilityversus Job Security: Why Versus? http://www.newecon.org/Labor%20Flex_Douglas.html

Francesconi, Marco & Carlos Garcia-Serrano, “Unions, Temporary Employment and Hours of Work: A Tale of Two Countries.” University of Essex: ISER Working Paper Number 2002-3, 2002.

Frankel, R., dan Jaime R. 2003. “Unemployment, Macroeconomic Policy and Labor Market Flexibility. Argentina and Mexico in The 1990s”.

Heckman, James J. & Carmen Pages, “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin America Labour Market.” NBER Working Paper No. 7773, June 2000.

Islam, Iyanatul, 2001. “Beyond Labour Market Flexibility: Issues and Options for Post-Crisis Indonesia. Journal of the Asia Pasific Economy 6 (3) 2001: 305-334.

Jepsen, M. and Klammer, U. (2004) .Editorial., TRANSFER . European Review of Labour and Research. Vol.10 No.2, pp.157~159.

Lindenthal, Roland. 2005. “Kebijakan Ketenagakerjaan dan Pasar Tenaga Kerja di Indonesia: Beberapa Isu dan Pilihan“, UNSFIR, Discussion Paper Series no. 05/5-IND

Nugroho, Y, Menyoal Kebijakan Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja,
(working paper) dalam Seminar “Implikasi Fleksibilitas Pasar Tenaga Kerja (Labor Market Flexibility) terhadap Prospek Dunia Kerja di Kawasan Asia” yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Asia Timur, LPA, Unika Atmajaya, Jakarta, 9 Maret 2004

Anonim. 2005. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004—2009.

Rapley, J. 1997. Understanding Development : Theory and Practice in the Third World. London: UCL Press

Salomon, M. 1992. Industrial Relations: Theory and Practices. 2nd.ed. Hertfordshire: Prentice Hall.Int.Ltd

Wallace, C. 2003. Work Flexibility in Eight European countries: A cross-national comparison, Sociological Series, Vienna:Institute for Advanced Studies.

Widianto, B. 2006. “Kebijakan untuk Memperluas Kesempatan Kerja” Bahan Presentasi dalam Sarasehan Bappenas dan Wartawan. 15 Desember 2006

World Bank. 2005. Doing Business in 2005, Removing Obstacles to Growth. Washington: IBRD/ World Bank.

World Bank. 2006. Doing Business in 2006, Creating Jobs. Washington: IBRD/ the World Bank

 

About these ads

Satu Tanggapan

  1. please dont hesitate to send to my email address due to new article

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: